Бусел - информационный портал см. Начало см. Продолжение КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ. ГЛАВА 4. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 4.1. Общие понятия Под прекращением трудового договора понимается увольнение работника с работы по основаниям и в порядке, предусмотренными законодательством о труде. В Республике Беларусь правовое регулирование порядка прекращения трудового договора осуществляется Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст.35-52) и иными актами законодательства. 4.2. Основания прекращения трудового договора (Ст.35) Согласно ст.35 ТК РБ трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (ст.37); 2) истечение срока трудового договора (пп.2 и 3 ст.17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40), или по требованию работника (ст.41), или по инициативе нанимателя (ст.42); 4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность; 5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации; 6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44); 7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29). Как предусмотрено в п.4 ст.35 ТК РБ, основанием прекращения трудового договора является «перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность». В этой связи договор может быть прекращен при переводе работника с его согласия к другому нанимателю. Рассматриваемый вид перевода является основанием прекращения трудового договора, в отличие от других видов перевода, предусмотренных нормами ТК РБ (гл.3), при которых осуществляется изменение одного или нескольких условий труда. Дать согласие на перевод является правом, а не обязанностью нанимателя. В случае, когда один наниматель согласен принять (уволить) работника в порядке перевода, а другой не желает принимать (увольнять) его, таким образом трудовой договор не может быть прекращен по п.4 ст.35 ТК РБ. Инициатива о прекращении трудового договора по п.4 ст.35 ТК РБ может исходить как от работника, так и от нанимателя. Наниматель одного из предприятия, учреждения, организации направляет письмо с просьбой освободить от занимаемой должности того или иного работника в порядке перевода к другому нанимателю. Наниматель, получив такое письмо, накладывает положительную резолюцию и издает приказ о переводе работника к другому нанимателю. Между нанимателями согласуется факт перевода, а между конкретным работником и его нанимателем - еще и конкретная дата, с которой должно произойти увольнение. Законодательством не установлен срок действия письма о переводе. Поэтому, если в нем срок также не определен как для нанимателя, так и для работника могут возникнуть отрицательные юридические последствия. Например, работник может уволиться в порядке перевода через два-три месяца после согласования между нанимателями. Новый наниматель уже «забыл», что дал согласие на прием на работу в порядке перевода и принял на вакантное место другого сотрудника. А ведь в соответствии с законодательством, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между нанимателями, не может быть отказано в заключении трудового договора. Поэтому, чтобы на практике не возникла описанная ситуация, рекомендуется в соответствующих документах указать предельный период времени, в течение которого должны быть осуществлены все мероприятия по увольнению работника по п.4 ст.35 ТК РБ и принятия его новым нанимателем на работу в порядке перевода. По п.4 ст.35 ТК РБ может быть прекращен трудовой договор в связи с переходом на выборную должность. Чтобы у нанимателя было основание уволить работника по п.4 ст.35 ТК РБ в связи с переходом на выборную должность, работник обязан представить акт или иной документ, подтверждающий факт избрания работника на конкретную должность, которая в соответствии с законодательством является выборной. При предоставлении такого документа наниматель обязан уволить работника по п.4 ст.35 ТК РБ. Переход работника на выборную должность может быть как на том же предприятии, учреждении, организации, так и на другом. И в том случае, когда работник переходит на выборную должность на том же предприятии, учреждении, организации, трудовой договор с ним прекращается по п.4 ст.35 ТК РБ. Работникам, прекратившим трудовой договор по п.4 ст.35 ТК РБ предоставляются определенные права: например, отпуск за непрерывный стаж работы, учитывается стаж работы у предыдущего нанимателя при выплате вознаграждения по итогам работы за год. Образец приказа увольнения в связи с переводом (оформляется на фирменном бланке) 4 сентября 2000 года № 35 Вопросы кадров. Бурачевскую Анну Ивановну, инженера отдела главного технолога, уволить 5 сентября 2000 г. в связи с переводом в научно-производственное объединение «Интеграл» по согласованию между руководителями предприятий (п.4 ст.35 ТК РБ). Основание: заявление Бурачевской А.И. от 1 сентября 2000 г. Письма руководителей предприятий: от 1 сентября 2000 г. № 28, от 4 сентября 2000 г. № 146. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлена: Подпись Дата Формулировка в трудовой книжке работника: «Уволена в связи с переводом в научно-производственное объединение «Интеграл» по согласованию между руководителями предприятий (п.4 ст.35 ТК РБ)». Образец приказа увольнения в связи с переходом на выборную должность (оформляется на фирменном бланке) 2 сентября 2000 года № 24 Вопросы кадров. Колинича Марьяна Демьяновича, начальника финансового отдела, уволить с 10 сентября 2000 года в связи с переходом на выборную должность в Минский областной Совет депутатов (п.4 ст.35 ТК РБ). Основание: заявление Колинича М.Д. от 2 сентября 2000 г. Письмо Минского областного Совета депутатов от 1 сентября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с переходом на выборную должность в Минский областной Совет депутатов (п.4 ст.35 ТК РБ)». В соответствии с п.5 ст.35 ТК РБ основанием прекращения трудового договора, заключенного между нанимателем и работником является: «Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда». Вначале рассмотрим увольнение работника по п.5 ст.35 ТК РБ в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность. Следует иметь в виду, что другая местность - это иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Это не обязательно должен быть другой район или другая область. Если место нахождения предприятия, учреждения, организации меняется, например, местонахождение органов управления нанимателя будет расположено в другой местности, а структурное подразделение нанимателя, где трудится работник, остается в той же местности, то действие трудового договора продолжается и данное обстоятельство не отражается в трудовой книжке. Переезд предприятия, учреждения, организации в другую местность не влечет за собой обязанность работника следовать за ним. Отказ от такого перевода влечет за собой лишь прекращение трудового договора по п.5 ст.35 ТК РБ. В тех случаях, когда при переводе предприятия, учреждения, организации в другую местность работнику в связи с сокращением численности или штата работников перевод не предлагается, трудовой договор не прекращается, а расторгается по п.1 ст.42 ТК РБ. Отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие, учреждение, организация в эту местность не переезжает, основанием для увольнения не является. По п.6 ст.35 ТК РБ работник может быть уволен в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Для законного и обоснованного увольнения работника по данному основанию необходимо выяснить, какое содержание вкладывается в понятие «существенные условия труда». В соответствии со ст.32 ТК РБ к существенным условиям труда относится: система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК РБ. Законодатель дает примерный перечень существенных условий труда. В коллективном договоре, трудовом договоре могут быть признаны существенными и иные условия труда. В том случае, когда в коллективном договоре и трудовом договоре признаны существенными такие условия труда, которые не перечислены в ст.32 ТК РБ, они имеют одинаковую юридическую силу наряду с теми, которые предусмотрены законодательством. Большинство существенных условий труда отражено нанимателем при приеме на работу работника в приказе. Поэтому и приказом должно быть предусмотрено изменение существенных условий труда. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц до введения в действие измененных существенных условий труда. Если о предстоящих изменениях существенных условий труда работник был извещен, но менее чем за месяц, дата увольнения работника отодвигается с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК РБ. Образец приказа увольнения работника по п.5 ст.35 ТК РБ (отказ от перевода на работу в другую местность) (оформляется на фирменном бланке) 1 июля 2000 года № 54 Вопросы кадров. Ковалева Николая Тимофеевича, водителя грузового автомобиля транспортного цеха, уволить 5 июля 2000 года в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п.5 ст.35 ТК РБ). Основание: заявление Ковалева Н.Т. об отказе от перевода от 1 июля 2000 года. Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч.2 ст.48 ТК РБ. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п.5 ст.35 ТК РБ)». Образец приказа увольнения по п.5 ст.35 ТК РБ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (оформляется на фирменном бланке) 1 июля 2000 г. № 58 Вопросы кадров. Багушевича Ивана Николаевича, кочегара пластмассового цеха, уволить 7 июля 2000 года по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст.35 ТК РБ). Основание: приказ № 47 от 30 июня 2000 г. о переводе цеха на трехсменный режим работы. Предупрежден об изменении существенных условий труда за два месяца. Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч.2 ст.48 ТК РБ. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст.35 ТК РБ)». 4.3. Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества (Ст.36) Законодательством о труде (ст.36 ТК РБ) установлено, что при передаче организации из подчинения одного органа в подчинение другого, действие трудового договора не прекращается. В случае смены собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации, трудовые отношения с согласия работника могут продолжаться. Если же работник отказался от продолжения работы, то трудовой договор может быть прекращен по основаниям п.5 ст.35 ТК РБ. В целях защиты прав работников законодательством установлено, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. 4.4. Прекращение трудового договора по соглашению сторон (Ст.37) В ТК РБ (ст.37) в вопросе прекращения трудового договора установлено, что если трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1 ст.17 ТК РБ) или же срочный трудовой договор, то они могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора. Пункт 1 ст.35 ТК РБ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Соглашение сторон может служить основанием для прекращения как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. При согласии прекратить трудовое правоотношение договор расторгается в любой срок по обоюдному согласию. Если стороны согласились расторгнуть трудовой договор по п.1 ст.35 ТК РБ, то аннулирование такой договоренности может иметь место также при взаимном согласии. Вследствие этого работник не вправе требовать восстановления на работе через органы по рассмотрению трудовых споров, если наниматель издал приказ об увольнении его с соблюдением требований п.1 ст.35 ТК РБ. Соглашение сторон об увольнении по п.1 ст.35 ТК РБ может быть достигнуто как в устной, так и в письменной форме. Издание приказа об увольнении по рассматриваемому основанию лишь закрепляет достигнутую договоренность сторон. Его содержание не может противоречить договоренности сторон. К примеру, стороны трудового договора достигли соглашения о его прекращении с 1 июля 2000 года. Работник написал заявление с просьбой уволить его с работы 1 июля 2000 года по п.1 ст.35 ТК РБ, а руководитель предприятия путем наложения на заявлении резолюции выразил свое согласие на увольнение работника по этому основанию. В последующем, аннулирование такого соглашения или изменение даты увольнения в одностороннем порядке (работником или нанимателем) не допускается. Прекращение трудового договора по соглашению сторон отличается от прекращения договора по инициативе работника и по инициативе нанимателя тем, что здесь необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание действия длящегося трудового отношения. При прекращении трудового договора по п.1 ст.35 ТК РБ не требуется соблюдение норм, закрепленных в ст.40 ТК РБ, например, предупреждение о предстоящем увольнении и т.д. Соглашение сторон - самостоятельное основание прекращения трудового договора, оно не тождественно собственному желанию работника, как одному из оснований прекращения трудового договора. Для определения области применения соглашения сторон как самостоятельного основания прекращения трудового договора необходимо обязательное разграничение п.1 ст.35 ТК РБ и ч.4 ст.40 ТК РБ. В части 4 ст.40 ТК РБ закреплено, что «при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника». Приведенное законодательное положение свидетельствует о том, что договоренность между работником и нанимателем, то есть к сфере соглашения сторон, относится лишь вопрос о сроке расторжения трудового договора. Сама же инициатива расторжения трудового договора в данном случае исходит только от самого работника и выражается в форме подачи им заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию. В данном случае прекращение трудового договора оформляется как увольнение по инициативе работника, а не прекращение трудового договора по соглашению сторон. В отличие от увольнения по собственному желанию инициатива прекращения трудового договора по соглашению сторон может исходить как от нанимателя, так и от работника. В случае расторжения трудового договора по инициативе работника такая инициатива в точном соответствии с законодательством должна исходить только от него. Если инициатива прекращения трудового договора по соглашению сторон исходит от работника, то в данном случае не должно применяться требование ст.40 ТК РБ о предупреждении об этом нанимателя письменным заявлением за один месяц. Порядок достижения соглашения в рассмотренном случае законодательством не регулируется. Прекращение трудового договора по соглашению сторон в отличие от увольнения по собственному желанию работника является более льготным основанием. Например, работник, уволенный по соглашению сторон не может быть лишен вознаграждения по итогам года. Законодательство предусматривает, что трудовые договоры, в соответствии со ст.17 ТК РБ, заключаются на: 1) неопределенный срок; 2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); 3) время выполнения определенной работы; 4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы; 5) время выполнения сезонных работ. Законодательство направлено на то, чтобы трудовые договоры заключались главным образом на неопределенный срок. Срочный трудовой договор характеризуется следующими основными чертами: а) договоренность между работником и нанимателем о работе в течение определенного промежутка времени (например, с 1 июля 2000 года по 1 декабря 2000 г.); б) условие о срочности трудового договора, фиксируемое в приказе (распоряжении) о приеме на работу; в) отсутствие у работника в течение всего срока договора права на увольнение по собственному желанию; г) наличие специальных норм о досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника, имеющего уважительные причины (ст.41 ТК РБ) и о преобразовании срочного трудового договора в бессрочный (ст.39 ТК РБ); д) возможность как со стороны работника, так и со стороны нанимателя прекратить трудовой договор по п.2 ст.35 ТК РБ без каких-либо обоснований. Разновидностью срочного трудового договора является трудовой договор на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения выполнения работы, подтверждаемым актом сдачи-приемки ее результатов. При заключении срочного трудового договора работник, в отличие от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, лишается права на его расторжение без уважительных причин по собственному желанию. Однако законодатель предоставляет сторонам трудового договора возможность расторгнуть трудовой договор, заключенный на определенный срок и на время выполнения определенной работы по п.1 ст.35 ТК РБ. При прекращении трудового договора по соглашению сторон непрерывный трудовой стаж сохраняется в течение одного месяца со дня увольнения с работы. Образец приказа увольнения при прекращении трудового договора с работником по п.1 ст.35 ТК РБ (по соглашению сторон) (оформляется на фирменном бланке) 1 июля 2000 г. № 78 Вопросы кадров. Ковалевич Нину Николаевну, инженера отдела метрологии, уволить с 5 июля 2000 г. по п.1 ст.35 ТК РБ (по соглашению сторон). Основание: заявление Ковалевич Н.Н. от 29 июня 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлена: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена по п.1 ст.35 ТК РБ (по соглашению сторон)». Образец приказа увольнения при прекращении трудового договора по п.1 ст.35 ТК РБ по соглашению сторон до истечения срока трудового договора (оформляется на фирменном бланке) 2 июля 2000 г. № 80 Вопросы кадров. Брилевскую Зинаиду Ивановну, экспедитора бюро инструментального цеха, работающую по срочному трудовому договору, уволить 12 июля 2000 г. досрочно по п.1 ст.35 ТК РБ (по соглашению сторон). Основание: заявление Брилевской З.И. от 1 июля 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлена: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена по соглашению сторон (п.1 ст.35 ТК РБ)». Образец приказа увольнения при прекращении трудового договора по п.1 ст.35 ТК РБ по соглашению сторон до истечения времени выполнения определенной работы (оформляется на фирменном бланке) 4 июля 2000 г. № 81 Вопросы кадров. Орловского Анатолия Николаевича, термиста термического участка, уволить с 14 июля 2000 года, до истечения времени выполнения определенной работы досрочно по соглашению сторон (п.1 ст.35 ТК РБ). Основание: заявление Орловского А.Н. от 2 июля 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен по соглашению сторон (п.1 ст.35 ТК РБ)». 4.5. Прекращение срочного трудового договора (Ст.38) Порядок прекращения срочного трудового договора установлен в ст.38 ТК РБ, в соответствии с которой: - трудовой договор, заключенный на определенный срок (п.2 ст.17 ТК РБ), прекращается с истечением его срока ; - трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п.3 ст.17 ТК РБ), прекращается со дня завершения этой работы; - трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п.4 ст.17 ТК РБ), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу; - трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (п.5 ст.17 ТК РБ), прекращается с истечением сезона. 4.6. Продолжение действия срочного трудового договора на неопределенный срок (Ст.39) В соответствии со ст.39 ТК РБ в случае если по истечении срока трудового договора (п.2 ст.17 ТК РБ) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Пункт 2 ст.35 ТК РБ предусматривает следующее основание прекращения трудового договора: «Истечение срока (пп.2 и 3 ст.17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения». Ниже нами перечисляются виды срочных трудовых договоров, которые вправе заключать работники и наниматель и которые могут быть прекращены по п.2 ст.35 ТК РБ. Пункт 2 ст.17 ТК РБ закрепляет право работника и нанимателя заключить один из видов трудового договора: на определенный срок (определенный срок не более пяти лет; время выполнения определенной работы; время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы; время выполнения сезонных работ). В договоре на определенный срок (срочный трудовой договор) должно быть точно указано календарное время его действия (например, с 15 мая 2000 г. по 20 декабря 2000 г.). Законодательством установлен предельный срок трудового договора - не более пяти лет и в то же время не установлена минимальная продолжительность трудового договора, заключаемого на определенный срок. Стороны трудового договора решают этот вопрос по взаимному согласию. Разновидностью срочного трудового договора, возможность заключения которого предусмотрена п.3 ст.17 ТК РБ, является договор на время выполнения определенной работы. Особенностью данного договора является то, что его окончание определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, например, окончания строительства объекта, подтверждаемый обычно актом приемки ее результатов. К срочным трудовым договорам относятся также и договоры о временной (п.4 ст.17 ТК РБ) и о сезонной (п.5 ст.17 ТК РБ) работе. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий, выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. При этом сезонной считается только такая работа, которая включена в специальный перечень. Следует иметь в виду, что установленный законодательством порядок и условия прекращения трудового договора по п.2 ст.35 ТК РБ является общим для всех разновидностей срочного трудового договора. Рассмотрим порядок и условия прекращения трудового договора в связи с истечением срока. Основным условием прекращения такого договора является истечение срока его действия или окончание обусловленной договором работы (в тех случаях, когда срок договора определяется окончанием выполнения какой-либо работы). Причем действие договора прекращается, если наниматель или работник по взаимному соглашению не возобновляет его на новый срок. Разумеется, это не изменяет того положения, что истечение срока договора или выполнение определенной работы является обстоятельством, с которым законодательство связывает прекращение трудового правоотношения. Истечение срока само по себе не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо, как это предусмотрено в п.2 ст.35 ТК РБ, требования одной из сторон договора о прекращении срочного трудового договора. Такое требование может исходить как от работника, так и от нанимателя. Со стороны работника такое требование выражается путем подачи заявления с просьбой об увольнении в связи с истечением срока. Наниматель выражает свое требование путем издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока. Предупреждение о прекращении договора в связи с истечением срока как со стороны нанимателя, так и со стороны работника не требуется. В случае, когда по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Такое положение закреплено в ст.39 ТК РБ. В ней предусмотрено: «Если по истечении срока трудового договора (п.2 ст.17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок». Фактическое допущение к исполнению обязанностей считается в силу ст.39 ТК РБ заключением трудового договора на неопределенный срок. Лицо, принятое для замещения временно отсутствующего работника, не подлежит увольнению по п.2 ст.35 ТК РБ до окончания срока отсутствия работника, за которым по законодательству сохраняется место работы (должность). Трудовой договор с таким работником может быть расторгнут при соблюдении установленного порядка по п.1 ст.42 ТК РБ, если до окончания срока, обусловленного договором, временно отсутствующий работник возвращается на работу. На практике часто возникает вопрос: вправе ли работник, уволенный по п.2 ст.35 ТК РБ, обратиться с иском в суд о восстановлении на работе? Предметом подобных исковых заявлений является, по общему правилу, требование не о заключении нового трудового договора, а о признании наличия фактов, указанных в ст.39 ТК РБ. Указанные споры могут рассматриваться в суде. Решая подобные дела, суды исследуют обстоятельства, связанные с продолжением трудового договора на неопределенный срок. Прекращение трудового договора по п.2 ст.35 ТК РБ в связи с истечением срока, если с требованием об этом выступает наниматель, не является увольнением по инициативе нанимателя. Поэтому в данном случае не применяются дополнительные гарантии для работников, увольняемых по инициативе нанимателя, предусмотренные законодательством. Увольнение по п.2 ст.35 ТК РБ является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора и оно должно применяться в обязательном порядке и в том случае, когда инициатива прекращения договора в связи с истечением срока исходит от нанимателя. В случае, когда инициатива о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока исходит от работника, то трудовой договор также прекращается по п.2 ст.35 ТК РБ в связи с истечением срока, а не по ст.40 ТК РБ, регламентирующей порядок расторжения трудового договора по собственному желанию. Срочный трудовой договор имеет целевое назначение. Заключая такой договор, работник добровольно обязуется работать на предприятии, в учреждении, организации в течение определенного срока. Поэтому заключение договора на новый срок или на неопределенное время зависит не только от желания работника, но и нанимателя. Наниматель вправе оформить прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, по п.2 ст.35 ТК РБ, если срок его истек. Отсутствие волеизъявления нанимателя и работника исключает возобновление трудового договора на новый срок. До истечения срока договора наниматель вправе расторгнуть срочный трудовой договор по одностороннему волеизъявлению лишь по основаниям, указанным в ст.41 ТК РБ. Работник, взявший на себя обязательство проработать на предприятии, в учреждении, организации определенный срок, вправе расторгнуть такой договор лишь при наличии уважительных причин. Их примерный перечень приведен в ст.41 ТК РБ. К таким причинам относятся: - болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по договору; - нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Указанный перечень уважительных причин для расторжения срочного трудового договора по требованию работника является примерным. Если наниматель не выполняет просьбу работника о расторжении срочного трудового договора, он вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Окончательную оценку уважительности причин, являющихся основанием для досрочного расторжения срочного трудового договора, дают органы, рассматривающие трудовой спор. Признав причину об увольнении уважительной, орган по рассмотрению спора выносит решение о расторжении трудового договора. Трудовой договор в данном случае расторгается по ст.41 ТК РБ, а не по п.2 ст.35 ТК РБ. Для законного и обоснованного увольнения работника по п.2 ст.35 ТК РБ важное значение имеет правильное исчисление сроков, которые необходимо соблюдать при определении конкретной даты истечения периода действия срочного трудового договора. При решении названного вопроса необходимо руководствоваться ст.10 ТК РБ, где указано, что течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если нормами ТК РБ не предусмотрено иное, при этом сроки исчисляются в календарных периодах. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни. В том случае, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Образец приказа Прекращение срочного трудового договора по п.2 ст.35 ТК РБ в связи с истечением срока (оформляется на фирменном бланке) 1 июля 2000 г. № 56 Вопросы кадров. Буханову Галину Петровну, машинистку отдела статистики, уволить 4 июля 2000 года в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК РБ). Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлена: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена в связи с истечением срока договора (п.2 ст.35 ТК РБ)». 4.7. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (Ст.40) В ТК РБ (ст.40) установлен порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника, согласно которой, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Статья 40 ТК РБ регулирует расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника. Законным и обоснованным расторжение трудового договора по собственному желанию может быть при следующих условиях, соблюдение которых необходимо как для работника, так и для нанимателя. Во-первых, расторжение трудового договора по собственному желанию работника допускается тогда, когда подача заявления об увольнении по ст.40 ТК РБ являлась добровольным его волеизъявлением. В п.20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» предусмотрено, что доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, подлежит тщательной проверке в судебном заседании. Если работник утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения его за виновные действия, на суд возлагается обязанность выяснить были ли в действительности совершены такие действия и имелись ли основания у нанимателя для увольнения за такие действия. При установлении указанных обстоятельств подачу заявления работником следует считать вынужденной. Во-вторых, трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст.40 ТК РБ месячного срока, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем. При этом основная цель предупреждения об увольнении заключается в том, чтобы дать возможность нанимателю подыскать нового работника на место увольняющегося. Поэтому работник вправе предупредить нанимателя расторгнуть трудовой договор не только в период работы, но и во время выполнения государственных или общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, в период временной нетрудоспособности. В-третьих, расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления. Никакие иные доказательства в расчет не могут быть приняты, поскольку согласно ст.40 ТК РБ для предупреждения об увольнения установлена обязательная письменная форма и для отзыва поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Работники соответствующих структурных подразделений (приемной, общего отдела, отдела кадров и т.д.) не вправе отказать в приеме и регистрации заявлений работников об увольнении. По требованию работника они обязаны расписаться в получении заявления или его копии. При неправомерном отказе от приема заявления работника, в котором он просит расторгнуть трудовой договор по собственному желанию его можно послать по почте заказным или ценным письмом, а квитанция об отправлении будет свидетельствовать о подаче заявления об увольнении. В заявлении работник не обязан обосновывать и указывать причины, побудившие его к увольнению по ст.40 ТК РБ. В-четвертых, если стороны трудового договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении более чем одного месяца, то в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке должно быть указано, что работник уволен не на основании ст.40 ТК РБ, а по п.1 ст.35 ТК РБ (соглашение сторон). Действующее законодательство не предусматривает возможность продления (увеличения срока предупреждения) в связи с болезнью, отпуском и другими, как уважительными, так и не уважительными причинами. Установленный в ч.1 ст.40 ТК РБ срок предупреждения увольнения работника по собственному желанию является предельным и не может быть увеличен сторонами трудового договора. По истечении срока предупреждения (куда включается и время болезни, нахождение работника в отпуске, командировке и т.д.) работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Здесь следует иметь в виду, что если в заявлении о расторжении трудового договора работник не указал срока, с которого он просит расторгнуть трудовой договор, то наниматель имеет право и обязан уволить по истечении месячного срока предупреждения об увольнении. Увольнение до истечения месячного срока (если не было договоренности между нанимателем и работником), является незаконным, а уволенный работник по его заявлению должен быть восстановлен на прежней работе. Вместе с тем, если работник просит о расторжении трудового договора по ст.40 ТК РБ с определенной даты, то при не достижении об этом договоренности наниматель не вправе без согласия работника уволить его по истечении месячного срока предупреждения. Например, работник просит нанимателя уволить его с 1 октября 2000 года по собственному желанию (ст.40 ТК РБ). Однако наниматель не сообщил работнику о своем согласии расторгнуть договор с указанной даты. При таких обстоятельствах работник обоснованно полагал, что в удовлетворении его просьбы об увольнении с указанной даты ему отказано. В последующем работник пояснил, что вопрос о времени увольнения был для него принципиально важным, поскольку наниматель по новому месту работы согласен был ожидать его до 3 октября 2000 года. При неудовлетворении его просьбы об расторжении трудового договора с 1 октября 2000 года он не собирался увольняться. При увольнении работника не с даты, с которой он просил, а по истечении месячного срока с даты подачи заявления, работник по его просьбе подлежит восстановлению на прежней работе. Исчисление срока предупреждения об увольнении по собственному желанию начинается со следующего дня после подачи заявления об этом. Например, работник подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК РБ) с 1 сентября 2000 года. Срок предупреждения будет исчисляться со 2 сентября и по истечении одного месяца, то есть 2 октября работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день. Нежелание нанимателя освободить работника от работы, к примеру, по причине подыскания на его место другого работника или по каким либо другим причинам юридической силы не имеет. Если же работник оставил работу до истечения срока предупреждения или совершил дисциплинарный проступок, то он может быть уволен за прогул или привлечен к дисциплинарной ответственности. По истечении установленного срока предупреждения, если трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным. Расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, по собственному желанию вправе любой работник независимо от занимаемой должности. Исключение составляют работники, отбывающие исправительные работы без лишения свободы. Для их увольнения по собственному желанию требуется разрешение органов, ведающих исполнением данного вида наказания. Работник, предупредивший нанимателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения, в том числе, если срок предупреждения в силу ч.2 ст.40 ТК РБ установлен соглашением сторон, письменно отозвать свое заявление и увольнение работника в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Нахождение работника в отпуске и в период временной нетрудоспособности не препятствует нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст.40 ТК РБ. В ч.4 ст.40 ТК РБ указывается примерный перечень обстоятельств, наличие которых дает право работнику расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в срок, который он укажет в своем заявлении. Среди приведенного перечня обстоятельств указывается радиоактивное загрязнение территории. В соответствии со ст.3 Закона Республики Беларусь от 12.11.1991 «О правовом режиме территорий, подвергшихся загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС» (Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1991 г., № 35, ст.622) территорией радиоактивного загрязнения, при работе на которой согласно ч.4 ст.40 ТК РБ предупреждение об увольнении по собственному желанию не требуется, является часть земель Республики Беларусь независимо от того, в чьем владении, пользовании и распоряжении они находятся, на которых в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС возникло долговременное загрязнение окружающей среды радиоактивными веществами с плотностью загрязнения радионуклидами цезия-137 либо стронция-90 или плутония-238, 239, 240, 241 соответственно 1,0; 0,15; 0,1 Кu/кв.км и более, а также иные территории, на которых среднегодовая эффективная эквивалентная доза облучения населения может превышать (над естественным и техногенным фоном) 10 куб.м в год (0,1 бэр), и земли, на которых невозможно получить чистую продукцию. Территории радиоактивного загрязнения разделены на пять зон: эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения, последующего отселения, с правом отселения, проживания с периодическим радиационным контролем. При увольнении работника по ст.40 ТК РБ по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с обязательным указанием этих причин. Примерный перечень таких причин закреплен в ч.6 ст.50 ТК РБ. К ним относятся: болезнь, инвалидность, уход на пенсию по возрасту, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. При увольнении по собственному желанию непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Если в течение срока поступления на новую работу, которым обусловлено сохранение непрерывного трудового стажа, работник был временно нетрудоспособен и предоставил надлежаще оформленные лечебным учреждением документы, то этот срок (например, три недели) удлиняется на число дней нетрудоспособности. Фонд социальной защиты населения может разрешить в отдельных случаях выдачу пособия работнику, у которого временная нетрудоспособность, длящаяся свыше месяца, наступила в течение месячного срока после увольнения с работы по собственному желанию по уважительным причинам. Для получения пособия по временной нетрудоспособности в рассмотренном примере необходимо наличие одновременно следующих условий: а) временная нетрудоспособность работника должна длиться свыше месяца; б) временная нетрудоспособность должна наступить в пределах месячного срока после увольнения; в) работник уволился с работы по собственному желанию по уважительной причине. Отсутствие хотя бы одного из вышеназванных условий является основанием для отказа работнику в получении пособия. Если все три условия имеются в наличии, работник вправе обратиться с заявлением об оплате больничного листка к нанимателю по прежнему месту работы, который согласно договоренности с бывшим работником будет ходатайствовать перед Фондом социальной защиты об оплате его больничных листков за счет средств Фонда социальной защиты населения. Образец приказа Увольнение работника по собственному желанию (оформляется на фирменном бланке) 10 сентября 2000 г. № 39 Вопросы кадров. Малихову Галину Петровну, штукатура ремонтно-строительного цеха, уволить 15 сентября 2000 года по собственному желанию (ст.40 ТК РБ). Основание: заявление Малиховой Г.П. от 20 августа 1998 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлена: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена по собственному желанию (ст.40 ТК РБ)». Образец приказа Об увольнении по собственному желанию при наличии уважительной причины (оформляется на фирменном бланке) 30 августа 2000 года № 48 Вопросы кадров. Иванченко Светлану Петровну, старшего лаборанта общего отдела, уволить по собственному желанию (ст.40 ТК РБ) в связи с зачислением в высшее учебное заведение. Основание: заявление Иванченко С.П. от 29 августа 2000 г. Вызов Белорусского государственного экономического университета от 24 августа 2000 года о зачислении на учебу на дневное отделение финансового факультета. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлена: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена по собственному желанию в связи с поступлением на учебу на дневное отдлеление вуза (ст.40 ТК РБ)». 4.8. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст.41) Согласно ст.41 ТК РБ срочный трудовой договор (п.2 ст.17 ТК РБ) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Статья 41 ТК РБ регулирует вопросы расторжения срочного трудового договора. Как уже отмечалось, работнику по соглашению с нанимателем предоставляется возможность заключения срочного трудового договора, который в соответствии с законодательством может быть заключен на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы. За общее правило принято, что если работник заключил с нанимателем срочный трудовой договор, он не вправе уволиться по собственному желанию до истечения срока договора. Заключая договор на определенный срок, стороны обуславливают возможность его прекращения по истечении этого срока или после выполнения определенной работы. Поэтому истечение срока договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения) является основанием его прекращения по п.2 ст.35 ТК РБ истечение срока. При заключении срочного трудового договора работник, в отличие от заключения договора на неопределенный срок, лишается права на его расторжение до истечения срока его действия или завершения определенной работы без уважительных причин. Законодательство о труде предусматривает возможность заключения контракта с отдельными категориями работников. Контракт является одним из видов срочного трудового договора и он может быть расторгнут по ст.41 ТК РБ. Вместе с тем законодатель предоставил работнику право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора в следующих случаях: а) болезни, препятствующей выполнению работы по договору; б) инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору; в) нарушение нанимателем законодательства о труде; г) нарушение нанимателем коллективного договора; д) нарушение нанимателем трудового договора; е) по другим уважительным причинам. ТК РБ содержит лишь примерный перечень уважительных причин, которые являются основанием для расторжения по требованию работника срочного трудового договора. При отказе нанимателя расторгнуть срочный трудовой договор по требованию работника последний вправе обратиться за разрешением вопроса в органы по рассмотрению трудовых споров. Таким образом, при наличии разногласий между нанимателем и работником окончательную оценку уважительности причин, являющихся основанием для предъявления работником требований о досрочном расторжении срочного трудового договора дают органы, рассматривающие трудовой спор. Одной из уважительных причин, при наличии которой работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора, названа болезнь, препятствующая выполнению работы по договору. В данном случае работник должен представить документы соответствующего медицинского учреждения, подтверждающие, что по состоянию здоровья он не сможет работать у нанимателя до окончания срока. Наличие у работника такого документа и его заявления о расторжении срочного трудового договора является основанием для увольнения такого работника до истечения срока обязательной отработки. Инвалидность, препятствующая выполнению работы по договору, названа в числе уважительных причин, которые дают работнику право, а нанимателя обязывают расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока по требованию работника. При этом не имеет значения, какая группа инвалидности установлена работнику, какова ее причина. Однако обязательным условием при этом является то, чтобы установленная инвалидность работнику препятствовала выполнению работы по срочному трудовому договору. К числу уважительных причин при наличии которых работник может требовать расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы, относится нарушение нанимателем законодательства о труде. Нарушение законодательства о труде могут быть самыми разными: привлечение к сверхурочным работам свыше нормы, установленной в ст.122 ТК РБ, несвоевременная выплата заработной платы и др. Работнику предоставлено право требовать досрочного расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы при нарушении нанимателем коллективного договора. Законодательство, регулирующее вопросы коллективного договора, дает право предприятиям, учреждениям, организациям предоставлять своим работникам больше льгот и преимуществ, по сравнению с теми, которые закреплены законодательством. Например, может быть предусмотрено, что работникам предоставляется очередной отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Второй год подряд наниматель не выполняет указанного положения коллективного договора, то есть не предоставляет работнику отпуск продолжительностью 30 календарных дней. В этом случае работник вправе требовать расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы с указанием уважительности причины: нарушение нанимателем коллективного договора. Основанием для требования работником досрочного расторжения срочного трудового договора может служить нарушение нанимателем трудового договора. Например, в ст.166 ТК РБ предусмотрено, что отпуск за первый год работы может быть предоставлен работникам не ранее, чем через шесть месяцев работы у нанимателя. До истечения шести месяцев непрерывной работы у данного нанимателя отпуск может быть предоставлен в случае, когда при заключении трудового договора наниматель и работник пришли к соглашению о том, что отпуск за первый год работы у данного нанимателя предоставляется по истечении, к примеру, четырех месяцев работы, что нашло свое закрепление при заключении трудового договора. Работник, проработав у данного нанимателя четыре месяца и полагая, что он имеет право на отпуск за первый год работы обратился к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении отпуска. Нанимателем ему в этом было отказано. Полагая, что нарушены условия трудового договора работник обратился с просьбой о досрочном расторжении срочного трудового договора со ссылкой, что нанимателем нарушены условия трудового договора. Требование работника в данном случае должно быть удовлетворено нанимателем. При увольнении работника по ст.41 ТК РБ в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, то в соответствии со ст.48 ТК РБ работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Образец приказа увольнения по ст.41 ТК РБ по болезни (оформляется на фирменном бланке) 10 октября 2000 г. № 43 Вопросы кадров. С Рагощенко Людмилой Ивановной, диспетчером производственного отдела, 14 октября 2000 года досрочно расторгнуть трудовой договор, заключенный на определенный срок, по требованию работника, имеющего уважительную причину - болезнь, препятствующая выполнению работы по договору (ст.41 ТК РБ). Основание: заявление Рагощенко Л.И. от 8 октября 2000 г. Справка поликлиники № 3 г.Минска от 1 октября 2000 года. Директор Подпись Дата С приказом ознакомлена: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена в связи с досрочным расторжением срочного трудового договора по инициативе работника (ст.41 ТК РБ)». Образец приказа увольнения по ст.41 ТК РБ по инвалидности (оформляется на фирменном бланке) 20 октября 2000 года № 49 Вопросы кадров. С Новицким Львом Петровичем, мастером производственного обучения, 24 октября 1998 года досрочно расторгнуть трудовой договор, заключенный на определенный срок, по инициативе работника, имеющего уважительную причину - инвалидность II группы, общее заболевание (ст.41 ТК РБ). Основание: заявление Новицкого Л.П. 18 октября 2000 года. Заключение ВТЭК от 14 октября 2000 года. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена в связи с досрочным расторжением срочного трудового договора по инициативе работника (ст.41 ТК РБ)». Образец приказа увольнения по ст.41 ТК РБ нарушение нанимателем законодательства о труде (оформляется на фирменном бланке) 15 октября 2000 г. № 41 Вопросы кадров. С Дубовченко Еленой Владимировной, старшим лаборантом лаборатории № 4, 17 октября 2000 года досрочно расторгнуть трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, по инициативе работника, имеющего уважительную причину - нарушение нанимателем законодательства о труде (ст.41 ТК РБ). Основание: заявление Дубовченко Е.В. от 12 октября 2000 г. Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст.48 ТК РБ. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлена: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена в связи с досрочным расторжением срочного трудового договора по инициативе работника вследствие нарушения нанимателем законодательства о труде (ст.41 ТК РБ)». Образец приказа увольнения по ст.41 ТК РБ нарушение нанимателем коллективного договора (оформляется на фирменном бланке) 12 октября 2000 г. № 45 Вопросы кадров. С Николенко Анной Владимировной, комендантом общежития № 1, 16 октября 2000 года досрочно расторгнуть трудовой договор, заключенный на определенный срок, по инициативе работника, имеющего уважительную причину - нарушение нанимателем коллективного договора (ст.41 ТК РБ). Основание: Заявление Николенко А.В. от 10 октября 2000 года. Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлена: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена в связи с досрочным расторжением срочного трудового договора по инициативе работника вследствие нарушения нанимателем коллективного договора (ст.41 ТК РБ)». Образец приказа увольнения по ст.41 ТК РБ нарушение нанимателем трудового договора (оформляется на фирменном бланке) 22 октября 2000 года № 55 Вопросы кадров. С Петровским Виктором Никодимовичем, слесарем 4-го разряда инструментального цеха, 25 октября 2000 года досрочно расторгнуть трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, по инициативе работника, имеющего уважительную причину - нарушение нанимателем трудового договора (ст.41 ТК РБ). Основание: заявление Петровского В.Н. от 20 октября 2000 года. Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с досрочным расторжением трудового договора по инициативе работника вследствие нарушения нанимателем трудового договора (ст.41 ТК РБ)». Аналогичным образом оформляют приказы и формулировки в трудовых книжках при увольнении по ст.41 ТК РБ «по другим уважительным причинам», то есть в приказе и трудовой книжке необходимо в обязательном порядке указать уважительную причину, по которой расторгается срочный трудовой договор по требованию работника. 4.9. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (Ст.42) Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в соответствии со ст.42 ТК РБ может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях: 1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; 2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; 4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; 5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время; 8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; 9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. 4.10. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (Ст.43) В ст.43 ТК РБ установлен порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, расторжение трудового договора по основаниям пп.1, 2, 3 и 6 ст.42 ТК РБ (см. выше), допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При этом не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК РБ) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК РБ) наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Нанимателю, с согласия работника, предоставлено право заменять предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Следует заметить, что в период срока предупреждения, предусмотренного законодательством о труде (ст.43 ТК РБ), работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. В период срока предупреждения, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. Увольнение работников по п.1 ст.42 ТК РБ - ликвидация организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников должно производиться в строгом соответствии с законодательством. Как свидетельствует практика применения данного основания, увольнение работников по инициативе нанимателя, при его использовании допускается множество нарушений законодательства. Учитывая данное обстоятельство, а также в целях разъяснения соответствующих положений нормативных актов, нами подробно излагаются вопросы увольнения работника по указанным основаниям. Вопросы, связанные с увольнением работников в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников регулируются следующими нормативными актами: ТК РБ, Законом Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах»; Законом Республики Беларусь от 30 мая 1991 г. «О занятости населения Республики Беларусь»; Законом Республики Беларусь от 14 декабря 1990 г. «О предприятиях в Республике Беларусь», постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров». Вопросы увольнения работников по п.1 ст.42 ТК РБ регламентируются также локальными и иными нормативными актами. В соответствии со ст.53 и 57 ГК РБ предприятия, учреждения, организации как юридические лица прекращают свою деятельность в двух формах: путем ликвидации; реорганизации. Реорганизация юридических лиц в соответствии с законодательством осуществляется в следующих пяти формах: 1) слияния; 2) присоединения; 3) разделения; 4) выделения; 5) преобразования. При слиянии юридического лица с другим юридическим лицом все имущественные права и обязанности каждого из них переходят к юридическому лицу, возникшему в результате слияния. В случае присоединения одного юридического лица к другому, к последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенного юридического лица. При разделении юридического лица к созданным в результате этого разделения новым юридическим лицам переходят по разделительному акту в соответствующих частях имущественные права и обязанности реорганизованного юридического лица. В случае выделения из юридического лица одного или нескольких новых юридических лиц к каждому из них переходят по разделительному акту в соответствующих частях имущественные права и обязанности реорганизованного юридического лица. Решение о ликвидации и реорганизации принимается собственником либо органом, им уполномоченным, а в случаях, предусмотренных законодательством, - и хозяйственным судом. Порядок ликвидации и реорганизации определяется законодательством Республики Беларусь. Считаем необходимым подробно остановиться на порядке ликвидации предприятия. В соответствии со ст.57 ГК РБ ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению: 1) его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер; 2) суда в случаях: непринятия решения о ликвидации в соответствии с законодательством (подп.1 ст.57 ГК РБ) в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано; осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законодательством, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями законодательства, либо при систематическом осуществлении деятельности, противоречащей уставным целям юридического лица, или признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством; 3) иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, указанным в п.2, может быть предъявлено лицам, принимающим решение о ликвидации, государственным органом или органом местного управления и самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законодательством. Решением суда о ликвидации юридического лица на его учредителей (участников) либо орган, уполномоченный на ликвидацию юридического лица его учредительными документами, могут быть возложены обязанности по осуществлению ликвидации юридического лица. Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется в соответствии с законодательством также вследствие признания его экономически несостоятельным (банкротом). Если стоимость имущества такого юридического лица недостаточна для удовлетворения требований кредиторов, оно может быть ликвидировано только в порядке, установленном законодательством для организаций, признанных экономически несостоятельными (банкротами) (ст.61 ГК РБ). Положения о ликвидации юридических лиц вследствие экономической несостоятельности (банкротства) не распространяются на учреждения и казенные предприятия. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, в соответствии со ст.58 ГК РБ обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом органу, осуществляющему регистрацию юридических лиц, который вносит в Единый государственный регистр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают в соответствии с законодательством порядок и сроки ликвидации. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица. Комиссия от имени ликвидируемого юридического лица выступает в суде. Статьей 59 ГК РБ установлен порядок ликвидации юридического лица, согласно которому ликвидационная комиссия помещает в органах печати, в которых публикуются данные о регистрации юридических лиц, публикацию о ликвидации юридического лица и о порядке и сроке заявления требований его кредиторами. Этот срок не может быть менее двух месяцев с момента публикации о ликвидации. Ликвидационная комиссия принимает все возможные меры к выявлению кредиторов и получению дебиторской задолженности, а также письменно уведомляет кредиторов о ликвидации юридического лица. После окончания срока для предъявления требований кредиторами ликвидационная комиссия составляет промежуточный ликвидационный баланс, который содержит сведения о составе имущества ликвидируемого юридического лица, перечне предъявленных кредиторами требований, а также о результатах их рассмотрения. Промежуточный ликвидационный баланс утверждается учредителями (участниками) юридического лица или органом, принявшими решение о ликвидации юридического лица. Если имеющиеся у ликвидируемого юридического лица (кроме учреждений) денежные средства недостаточны для удовлетворения требований кредиторов, ликвидационная комиссия осуществляет продажу имущества юридического лица с публичных торгов в порядке, установленном для исполнения судебных решений. Выплата денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится ликвидационной комиссией в порядке очередности, установленной законодательством (ст.60 ГК РБ), в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом начиная со дня его утверждения, за исключением кредиторов пятой очереди, выплаты которым производятся по истечении месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса. После завершения расчетов с кредиторами ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, который утверждается собственником имущества юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации юридического лица. При недостаточности у ликвидируемого казенного предприятия имущества, а у ликвидируемого учреждения - денежных средств для удовлетворения требований кредиторов последние вправе обратиться в суд с иском об удовлетворении оставшейся части требований за счет собственника имущества этого предприятия или учреждения. Оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество юридического лица передается его учредителям (участникам), имеющим вещные права на это имущество или обязательственные права в отношении этого юридического лица, если иное не предусмотрено законодательством или учредительными документами юридического лица. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц. Удовлетворение требований кредиторов при ликвидации юридического лица согласно ст.60 ГК РБ осуществляется в следующей очередности: 1) в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью путем капитализации соответствующих повременных платежей; 2) во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, по выплате вознаграждений по авторским договорам; 3) в третью очередь погашается задолженность по обязательным платежам в бюджет и внебюджетные фонды; 4) в четвертую очередь удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемого юридического лица; 5) в пятую очередь производятся расчеты с другими кредиторами в соответствии с законодательством. Очередность удовлетворения требований кредиторов при ликвидации банков и иных кредитно-финансовых организаций определяется с учетом особенностей, предусмотренных банковским законодательством. Требования каждой следующей очереди удовлетворяются после полного удовлетворения требований предыдущей очереди. При недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица это имущество распределяется между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам требований, подлежащих удовлетворению, если иное не установлено законодательством. В случае отказа ликвидационной комиссии в удовлетворении требований кредитора либо уклонения от их рассмотрения кредитор вправе до утверждения ликвидационного баланса юридического лица обратиться в суд с иском к ликвидационной комиссии. По решению суда требования кредитора могут быть удовлетворены за счет оставшегося имущества ликвидированного юридического лица. Требования кредитора, заявленные после истечения срока, установленного ликвидационной комиссией для их предъявления, удовлетворяются из имущества должника, оставшегося после удовлетворения требований кредиторов, заявленных в срок. Требования кредиторов, не удовлетворенные из-за недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица, считаются погашенными, за исключением случая, предусмотренного законодательством (ст.62 ГК РБ). Погашенными считаются также требования кредиторов, не признанные ликвидационной комиссией, если кредитор не обращался с иском в суд, а также требования, в удовлетворении которых решением суда кредитору отказано. Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, согласно ст.61 ГК РБ может быть признано в судебном порядке экономически несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов. Признание юридического лица экономически несостоятельным (банкротом) влечет его санацию, а при невозможности или отсутствии оснований продолжения деятельности - ликвидацию. Основания признания судом юридического лица экономически несостоятельным (банкротом), порядок его санации или ликвидации устанавливаются законодательством об экономической несостоятельности (банкротстве). В случае, если после ликвидации юридического лица будет доказано, что оно в целях избежания ответственности перед своими кредиторами передало другому лицу или иным образом намеренно скрыло хотя бы часть своего имущества, то в соответствии со ст.62 ГК РБ кредиторы, не получившие полного удовлетворения своих требований в рамках ликвидационного производства, вправе обратить взыскание на это имущество в непогашенной части долга. При этом соответственно применяются правила, предусмотренные законодательством (ст.284 ГК РБ - см. - Момент перехода доли в праве общей собственности к приобретателю по договору). Лицо, которому было передано имущество, считается недобросовестным, если оно знало или должно было знать о намерении юридического лица скрыть это имущество от кредиторов. Статья 107 Закона Республики Беларусь от 14 декабря 1990 г. «О предприятиях в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями закрепляет положение, предусматривающее, что при реорганизации и ликвидации предприятия увольняемым работникам гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с действующим законодательством. Существуют особенности в отношении прекращения деятельности индивидуальных предпринимателей. Статья 12 Закона Республики Беларусь от 28 мая 1991 г. «О предпринимательстве в Республике Беларусь» предусматривает следующие основания прекращения предпринимательской деятельности. Прекращение предпринимательской деятельности осуществляется по решению предпринимателя, собственника имущества (уполномоченного им органа) либо по решению суда. Предпринимательская деятельность прекращается судом в случаях: неоднократного или грубого нарушения законодательства; признание предпринимателя банкротом; осуществление предпринимательской деятельности, занятие которой запрещено; осуществление предпринимательской деятельности, требующей специального разрешения (лицензии), без наличия такого разрешения; нарушения норм экологической безопасности; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами Республики Беларусь. Предпринимательская деятельность осуществляемая на основе контракта (договора), может быть прекращена по истечении срока такого контракта (договора) либо при досрочном расторжении в случаях, предусмотренных в контракте (договоре), или по соглашению сторон. Когда ликвидируются структурные подразделения организаций, то в данном случае речь должна идти о сокращении численности или штата работников. В приказе, а также в трудовой книжке работника должна делаться ссылка на сокращение численности или штата работников, а не на ликвидацию. Следует обратить внимание, что п.1 ст.42 ТК РБ включает в себя как бы четыре основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя: 1) ликвидация организации; 2) прекращения деятельности индивидуального предпринимателя; 3) сокращение численности; 4) сокращение штата. Указанные основания имеют много общего, поэтому они законодателем объединены в один пункт, вместе с тем имеются и некоторые различия, на которые нами будет обращаться внимание при изложении оснований увольнения работника по инициативе нанимателя по п.1 ст.42 ТК РБ. Передача предприятия, учреждения, организация из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора. При смене собственника имущества организаций трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение трудового договора в указанном случае по п.1 ст.42 ТК РБ возможно только в случае сокращения численности или штата работников. Законодательством на нанимателя возложен ряд обязанностей, выполнение которых является основой законного и обоснованного увольнения работника по п.1 ст.42 ТК РБ. Как следует из содержания п.1 ст.42 ТК РБ нанимателю предоставлено право уволить работника по сокращению численности или штата работников. Законодатель не случайно употребляет словосочетание «сокращение численности или штата работников». Если речь идет о сокращении работников, работающих на работах, включенных в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕКТС), то они увольняются по сокращению численности. В их трудовых книжках должна быть сделана следующая запись: «Уволен по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности». В том случае, когда речь идет о сокращении работников, занимающих должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, то они увольняются по сокращению штата. В их трудовых книжках должна быть сделана следующая запись: «Уволен по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением штата». Расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК РБ возможно и в тех случаях, когда в связи с изменением характера (вида) работ сокращается лишь численность работников определенных профессий и специальностей, в то время как численность работников других профессий и специальностей увеличивается. При проведении сокращения численности или штата работников нанимателю предоставлено право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по рассматриваемому основанию менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, то орган по рассмотрению трудовых споров не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» разъяснено, что, разрешая споры работников, уволенных по основаниям ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК РБ) в связи с перестановкой, следует иметь в виду, что однородная профессия характеризуется прежде всего аналогичными или сходными по содержанию трудовыми функциями работников в рамках одной специальности, но с возможным различием в квалификации (разряде, классности, категории). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы данные Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Целесообразность сокращения численности или штата работников определяет сам наниматель. Документами, подтверждающими сокращение численности или штата работников могут быть: 1) приказ нанимателя; 2) изменения, которые внесены в штатное расписание; 3) документы, подтверждающие изменения характера работы предприятия, учреждения, организации, влекущие изменения в количественном составе работников определенных профессий, специальностей. Названные, а также другие документы, подтверждающие сокращение численности или штата работников, наниматель по требованию работника обязан предъявить ему для ознакомления. На практике встречаются случаи, когда наниматель, уволив работника по сокращению численности или штата работников, через некоторое время на его место принимает другого работника, ранее не работавшего в данной организации. Такое увольнение должно признаваться незаконным со всеми вытекающими последствиями. Работник, занимающий должность, не предусмотренную штатным расписанием, или принятый сверх штатного расписания, подлежит увольнению применительно к сокращению штатов. В указанном порядке может быть уволен временный работник, проработавший свыше 4 месяцев на должности отсутствующего работника, в случае возвращения последнего на работу. Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию на нанимателя возложена обязанность предложить увольняемому работнику другую работу, в том числе с условием переобучения. Перевод на другую работу, в том числе с условием переобучения, производится только с согласия работника. Работнику может быть предложена любая другая работа, кроме той, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья. Иными словами, на нанимателя возлагается обязанность принять все меры к переводу подлежащего увольнению работника на другую работу. Невыполнение нанимателем данной обязанности является основанием для восстановления работника на прежней работе. Поэтому рекомендуется нанимателю в целях подтверждения выполнения возложенной на него обязанности по переводу работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением, все взаимоотношения по этому вопросу оформлять письменно. Это в последующем во многом упростит возможные вопросы при рассмотрении дела о восстановлении на работе работника, уволенного по п.1 ст.42 ТК РБ, особенно в тех случаях, когда работник будет ссылаться на незаконность увольнения, в связи с тем, что нанимателем не выполнено одно из обязательных условий - перевод работника, с его согласия, на другую работу, в том числе и с переобучением. Одним из обязательных условий законности и обоснованности увольнения работника по п.1 ст.42 ТК РБ является предупреждение нанимателем работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение должно быть сделано в письменной форме. В коллективном договоре организации может быть предусмотрен более продолжительный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении по п.1 ст.42 ТК РБ. Например, в коллективном договоре предприятия предусмотрено, что при увольнении работников по сокращению численности или штата наниматель обязан предупредить работника за три месяца. В этом случае работник о предстоящем увольнении предупреждается за три месяца. И в том случае, когда наниматель уволил работника до истечения трехмесячного срока предупреждения со ссылкой на то, что в ч.3 ст.33 ТК РБ за общее правило принято, что наниматель предупреждает работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, увольнение будет признано незаконным со всеми вытекающими последствиями. Если работник был уволен по сокращению численности или штата работников и нанимателем не соблюден срок предупреждения работника о предстоящем увольнении, если он не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения, засчитывая в срок предупреждения время, в течение которого работник не работал. Например, двухмесячный срок предупреждения истек 1 сентября 2000 года. Наниматель уволил работника 25 августа 2000 года. В указанном случае, не восстанавливая работника на работе, суд изменяет дату увольнения с 25 августа 2000 года на 1 сентября 2000 года. Решение суда об изменении даты увольнения является основанием для уточнения даты увольнения работника и внесения уточнения в трудовую книжку работника, так как это имеет большое значение для исчисления непрерывного трудового стажа и решения трудовых и связанных с ними иных вопросов. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается заработная плата в соответствии с законодательством. До истечения двухмесячного срока (или более продолжительного предусмотренного, в коллективном договоре) предупреждения, увольнение не допускается. Это возможно только по письменной просьбе самого работника, изыскавшего возможность трудоустройства на другом предприятии, учреждении, организации. В этом случае работник увольняется до истечения срока предупреждения, как правило, с даты, указанной в его заявлении о досрочном (до истечения срока предупреждения) увольнении по п.1 ст.42 ТК РБ. Законодательством установлен минимальный срок предупреждения и не ограничены максимальные рамки. Например, двухмесячный срок предупреждения истек 1 февраля 2000 года, а работник продолжает работать и в октябре 2000 года. В этом случае срок не должен быть продолжительным, так как правовое положение работника остается неопределенным и могут возникнуть сомнения о законности увольнения конкретного работника. Поскольку предупреждение работника нанимателем о предстоящем увольнении по п.1 ст.42 ТК РБ является для нанимателя обязательным, необходимо его оформить в письменном виде. Если наниматель не предупредил работника о предстоящем увольнении по рассматриваемому основанию, такое увольнение должно быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями. В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Часть 3 ст.43 ТК РБ, а также ст.10 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» от 30 мая 1991 г. предусматривает, что предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности и хозяйствования, индивидуальные предприниматели обязаны не позднее чем за два месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомить государственную службу занятости об этом с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников. Невыполнение нанимателем обязанности об уведомлении государственной службы занятости о предстоящем увольнении работника по п.1 ст.42 ТК РБ является основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на прежней работе. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по п.1 ст.42 ТК РБ производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК РБ может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Таким образом, за общее правило принято, что наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о намерениях уволить конкретного работника по п.1 ст.42 ТК РБ, а не получить согласие на увольнение работника. Законодательством предусмотрено, что должен быть уведомлен соответствующий профсоюз. Встает вопрос: какой профсоюз является «соответствующим». Очевидно, что «соответствующим» следует считать тот профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник состоит одновременно членом нескольких профсоюзов, то уведомляться должны все профсоюзы. При увольнении работника не являющегося членом профсоюза уведомление не требуется. Право уведомления соответствующего профсоюза предоставлено законодательством руководителю, которому предоставлено право приема и увольнения работников, либо по его поручению это может сделать другое должностное лицо, например, начальник отдела кадров. Как уже отмечалось, увольнение работника по п.1 ст.42 ТК РБ в случае, предусмотренном в коллективном договоре может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Если такая запись имеется в коллективном договоре, то несмотря на то, что за общее правило принято, что о предстоящем увольнении уведомляется соответствующий профсоюз, наниматель в соответствии с коллективным договором обязан получить предварительное согласие соответствующего профсоюза. При этом следует иметь в виду, что решение о согласии на увольнение должно быть принято правомочным составом профсоюзного органа и соответствовать его уставу. Так же необходимо, чтобы согласие на увольнение было дано по п.1 ст.42 ТК РБ, то есть по тому основанию, которое было указано нанимателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. Если наниматель не получил согласия соответствующего профсоюза на увольнение работника по п.1 ст.42 ТК РБ, то работник, по отношению к которому испрашивалось согласие не может быть уволен по инициативе нанимателя. При увольнении работника в том случае, когда соответствующий профсоюз не дал согласие на увольнение, работник подлежит восстановлению в связи с незаконным его увольнением. Следует отметить, что решение соответствующего профсоюза об отказе в даче согласия на увольнение работника по рассматриваемому основанию является окончательным и не может быть обжаловано нанимателем. Хотелось бы обратить внимание на следующее. При получении нанимателем отказа в даче согласия соответствующим профсоюзом на увольнение работника он может повторно обратиться с аналогичной просьбой. Для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации уведомление (согласие) профсоюзного органа не требуется. Следует также обратить внимание на следующее. Уведомляя соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника по п.1 ст.42 ТК РБ, мнение последнего для нанимателя не является обязательным. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза об увольнении, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается заработная плата применительно к ст.82 ТК РБ. Когда встает вопрос о сокращении численности или штата работников на некоторых предприятиях, учреждениях, организациях «первоочередниками» становятся лица предпенсионного возраста. В этой ситуации на помощь им приходит Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» от 30 мая 1991 г. В ст.16 указанного Закона предусмотрено, что лицам, высвобожденным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, вместо выплаты пособия по безработице по их желанию пенсия по возрасту (в том числе на льготных условиях) назначается досрочно, но не более чем за два года до установленного законодательством возраста. То есть если работник увольняется по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации и ему исполнилось на момент увольнения, соответственно, женщине - 53 года, мужчине - 58, то таким работникам предоставлено право досрочного выхода на пенсию. Если работник увольняется по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности или штата работников, вместо выплаты пособия по безработице по их желанию пенсия по возрасту (в том числе на льготных условиях) назначается досрочно, но не более чем за один год до установленного законодательством возраста. Таким образом, если на момент увольнения работника по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности или штата работников ему исполнилось соответственно женщине 54 года, мужчине - 59, то таким работникам предоставлено право досрочного выхода на пенсию. Принимая решение уволить работника по п.1 ст.42 ТК РБ на нанимателя возлагается одна из основных обязанностей, которую он должен выполнить, чтобы увольнение было признано законным. Эта обязанность закреплена в ст.45 ТК РБ. В ней предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Под производительностью труда необходимо понимать количественные и качественные показатели результатов труда работника. Под квалификацией понимается уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Квалификация зависит от образования, стажа работы (общего и по специальности). Для сопоставления производительности труда и квалификации работника увольняемого и работников аналогичной специальности и профессии изучаются различные документы, характеристики, определяющие их деятельность, а также данные о выполнении норм выработки, служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях, взысканиях. Должны приниматься во внимание отзывы нанимателя, общественных организаций. Не допускается назначение экспертизы работников, которых предполагается уволить по сокращению численности или штата работников. Как уже отмечалось, нанимателю предоставлено право произвести перегруппировку работников однородных профессий и специальностей. Вместо того, чтобы уволить квалифицированного работника, он может перевести с его согласия на другую однородную должность, уволив с нее менее квалифицированного работника. Сам по себе трудовой стаж безотносительно к квалификации работника не может явиться основанием для преимущественного оставления на работе. Следует подчеркнуть, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А как быть в тех случаях, если у работников производительность труда и квалификация равная (одинаковая)? Ответ на поставленный вопрос содержится в ст.45 ТК РБ. В ней предусмотрено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам; а также другим категориям работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением. Инвалиды, работающие на учебно-производственных предприятиях обществ и товариществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов на других предприятиях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается и другим категориям работников. Они будут названы нами ниже. В соответствии со ст.24 Закона Республики Беларусь от 13 ноября 1992 г. «О статусе военнослужащих» члены семей военнослужащих, погибших при выполнении воинского долга, в случае сокращения численности или штата работников пользуются правом преимущественного оставления на работе. В ст.268 ТК РБ содержатся гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей, при увольнении по п.1 ст.42 ТК РБ. Предусматривается, что расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, не допускается кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя. Исходя из выше приведенного законодательного положения следует, что по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности или штата работников беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут быть уволены ни при каких обстоятельствах. С одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК РБ возможно только в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Следовательно, и в этом случае одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), не могут быть уволены по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности или штата работников. Для правильного применения рассматриваемого законодательного положения необходимо выяснить, кто из женщин относится к категории одиноких матерей. Ответ на этот вопрос содержится в п.21 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров». Предусмотрено, что к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст.268 ТК РБ, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери. Вопрос об увольнении по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности или штата работников, матерей в полной семье, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов в возрасте старше трех лет, решается на общих основаниях. Принимая решение об увольнении работника по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности или штата работников, наниматель должен принимать во внимание положения, закрепленные в ст.282 ТК РБ. В ней установлено, что расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по п.1 ст.42 ТК РБ допускается, помимо соблюдения общего порядка только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Поскольку в законодательстве использован термин «только с согласия», то отсутствие такого согласия не дает право нанимателю уволить работника моложе 18 лет по п.1 ст.42 ТК РБ. В противном случае увольнение признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе. Законодательством установлены гарантии для работников избранных для работы в комиссию по трудовым спорам. Статья 240 ТК РБ предусматривает, что в отношении работников-членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления ими полномочий не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности или штата работников. Увольнение указанных работников допускается только в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. По сокращению численности или штата работников не могут быть уволены молодые специалисты - выпускники государственных учебных заведений, ранее заявленных предприятиями, учреждениями, организациями, кроме случаев их ликвидации. По сокращению численности или штата работников не может быть уволен работник, который находится в отпуске, независимо от того, ежегодный ли это, учебный или иной, предусмотренный законодательством отпуск. Лица, призванные на военные сборы, не могут быть уволены с работы со дня получения повестки о призыве и по день возвращения со сборов. Работник, направленный в командировку, не может быть уволен по сокращению численности или штата работников до возвращения к месту постоянной работы. Законодательством установлено, что в коллективном договоре организации могут быть предусмотрены и иные категории работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников. Работникам, увольняемым по п.1 ст.42 ТК РБ предоставляются определенные гарантии. В части 4 ст.48 ТК РБ предусмотрено, что при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, а в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС - не менее четырехкратного среднемесячного заработка. Совместителям выходное пособие не выплачивается. Размер пособия увеличивается в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Служащим государственного аппарата при наличии стажа работы в государственном аппарате не менее двух лет при увольнении их по рассматриваемому основанию выходное пособие выплачивается в размере шести среднемесячных заработных плат. Это положение закреплено в Законе Республики Беларусь от 23 ноября 1993 г. «Об основах службы в государственном аппарате». Говоря о выплате работнику выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, хотелось бы обратить внимание, что на выходное пособие, выплачиваемое работнику, не начисляются взносы по государственному социальному страхованию и, следовательно, с этой суммы не взыскивается подоходный налог. Это норма закреплена в Перечне видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию. Этот Перечень утвержден совместным постановлением Министерства социальной защиты Республики Беларусь и Министерства труда от 25 января 1999 г. № 115 «Об утверждении Перечня видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты». Согласно указанному Перечню видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты (с учетом дополнений, внесенных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17.08.2000 № 1280) предусматривается, что взносы по государственному социальному страхованию не начисляются (учитывая важность для практического применения, ниже приводится весь перечень видов выплат): - на выходное пособие при прекращении трудового договора (контракта), денежная компенсация за неиспользованный отпуск; - государственные пособия, выплачиваемые за счет средств республиканского бюджета и государственного социального страхования; - компенсации и выплаты в связи с предоставлением льгот в соответствии с Законом Республики Беларусь «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС», исключая доплаты до размера прежнего заработка при переводе работников по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу, доплаты к заработной плате гражданам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, и оплаты дополнительного отпуска; - суммы, выплачиваемые в соответствии с законодательством Республики Беларусь в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеваниям либо иным повреждением здоровья, связанным с выполнением ими своих трудовых обязанностей; - суммы, выплачиваемые в соответствии с законодательством Республики Беларусь для оплаты предоставляемых работникам жилых помещений, коммунальных услуг, топлива, или соответствующее денежное возмещение; - суммы, выплачиваемые в возмещение расходов, а также компенсации (в том числе надбавки и компенсации взамен суточных), выплачиваемые работникам в пределах норм, установленных законодательством Республики Беларусь; - суммы, выплачиваемые в возмещение дополнительных расходов, связанных с выполнением работниками трудовых обязанностей; - выплаты в связи с предоставлением льгот по проезду отдельным категориям работников в соответствии с законодательством Республики Беларусь; - стоимость выдаваемых в соответствии с нормами, установленными законодательством Республики Беларусь, специальной одежды, специальной обуви, других средств индивидуальной защиты, мыла, смывающих и обезжиривающих средств, молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания или в соответствующих законодательству случаях сумма денежных затрат по их приобретению; - стоимость наград в денежном или натуральном выражении, присуждаемых за призовые места на районных, областных, республиканских соревнованиях, смотрах, конкурсах и других аналогичных соревнованиях; - единовременные выплаты (стоимость подарков) в связи с юбилейными датами рождения работников (40, 50, 60 и т.д. лет); - единовременные выплаты (стоимость подарков) работникам при увольнении в связи с выходом на пенсию; - суммы средств, выдаваемые работникам, нуждающимся в соответствии с законодательством Республики Беларусь в улучшении жилищных условий, на строительство (реконструкцию), покупку жилых помещений, а также на полное или частичное погашение кредитов (ссуд), полученных на указанные цели; - материальная помощь, оказываемая в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь, а также в связи с чрезвычайными обстоятельствами в целях возмещения ущерба, причиненного здоровью и имуществу граждан, на основании решений органов государственной власти и управления; - материальная помощь, оказываемая работникам в связи с постигшим их стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества, увечьем, тяжелой болезнью, смертью их близких родственников, вступлением в брак, рождением ребенка, а также работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; - стоимость приобретенных за счет средств нанимателя путевок в детские оздоровительные учреждения, бесплатно выдаваемых работникам билетов на детские представления и(или) кондитерских наборов их детям в связи с праздником Нового года; - доходы по акциям и другие доходы, получаемые от участия работников в управлении собственностью предприятия (дивиденды, проценты); - суммы страховых платежей (взносов), уплачиваемых нанимателем в соответствии с законодательством Республики Беларусь, в пользу отдельных категорий работников по договорам обязательного государственного личного страхования; - суммы страховых платежей (взносов) по добровольному страхованию жизни и дополнительных пенсий, включаемые в себестоимость продукции (работ, услуг), в пределах норм, установленных действующим законодательством Республики Беларусь, при условии отсутствия у нанимателя задолженности по платежам в Фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты; - стоимость форменной одежды и обмундирования, выдаваемых работникам в соответствии с законодательством Республики Беларусь; - заработная плата, начисленная за работу в день проведения республиканского субботника; - суммы, выплачиваемые физическим лицам за выполнение общественных обязанностей в избирательных комиссиях, комиссиях по референдуму и комиссиях по проведению голосования об отзыве депутата. Лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организаций или осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников сохраняется непрерывный трудовой стаж в течение трех месяцев со дня увольнения. Работникам, уволенным по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности или штата работников при наличии непрерывного стажа ежегодный отпуск за первый год работы у нового нанимателя предоставляется независимо от продолжительности работы на новом месте. Если работнику было предоставлено служебное жилое помещение в связи с работой и он уволен в связи с сокращением численности или штата работников, то в соответствии с жилищным законодательством Республики Беларусь такой работник может быть выселен только с предоставлением другого жилого помещения. У лиц, уволенных по причинам ликвидации предприятия, учреждения, организации или по сокращению численности или штата работников возникает вопрос: с какого времени после увольнения они могут быть признаны безработными. Положением о порядке регистрации безработных в Республике Беларусь, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 апреля 1993 г. (с учетом изменений, внесенных постановлениями Совета Министров Республики Беларусь от 16.05.1997 г. № 512; 27.03.1998 г. № 487; 08.04.1999 г. № 489) предусмотрено, что безработный может быть зарегистрирован в государственной службе занятости по месту жительства (прописки) на следующий день после увольнения, если им представлены все необходимые документы, в частности: паспорт (свидетельство о рождении); трудовая книжка или документ, ее заменяющий; диплом или другой документ об образовании, квалификации, ее повышении, профессиональной подготовке и переподготовке; справка по форме, установленной Министерством труда, с указанием среднемесячной заработной платы (дохода) за последние два месяца работы, количества оплачиваемых календарных недель работы в течение 12 месяцев, предшествующих увольнению, на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 12 календарных недель с полным рабочим днем (неделей); декларация о доходах. В отдельных случаях по требованию центра занятости дополнительно представляются: уволенным из рядов Вооруженных Сил - военный билет и справка военкомата с указанием размера денежного довольствия по штатной должности на день увольнения; высвобожденными работниками - справка о профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации за последние два года перед высвобождением; лицами, имеющими детей до 14 лет, детей-инвалидов до 16 лет, - копии соответствующих документов; получающими пособия (за исключением пособий семьям, воспитывающим детей) или компенсации за ущерб, нанесенный здоровью увечьем или иным повреждением, связанным с выполнением трудовых обязанностей, - документ о размере указанных пособия и компенсации; освобожденными из мест лишения свободы - справка об освобождении; пострадавшими от катастрофы на Чернобыльской АЭС - эвакуационное удостоверение; выпускниками учебных заведений - справка о предоставлении возможности самостоятельного трудоустройства либо об отказе в приеме на работу в соответствии с заявкой или договором на подготовку; получающими пенсии по инвалидности - рекомендация медико-реабилитационных экспертных комиссий и справка о размере этой пенсии, а за работу с особыми условиями труда, за выслугу лет - справка о размере пенсии; лицами, имеющими ограничения по состоянию здоровья, - медицинское заключение. Если работник предполагает, что он уволен незаконно по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, он может обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получения указанных документов. Следует еще раз подчеркнуть, что при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя по п.1 ст.42 ТК РБ он должен принять меры по соблюдению норм трудового законодательства, регулирующего порядок высвобождения работников. В обобщенном виде эти требования изложены в пп.25-26 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. (с последующими изменениями и дополнениями) «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» и названные пункты в завершение рассмотрения вопроса нам бы хотелось привести полностью. В названном постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь даются для судов обязательные предписания, которыми следует руководствоваться, и одновременно, на наш взгляд, они являются важными и необходимыми документами для нанимателя. В п.25 указанного постановления Пленума Верховного Суда Республики закреплено, что разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК РБ), суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нанимателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников. Поскольку при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации и с сокращением численности или штата работников законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения с профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.), суды должны проверять доводы нанимателя об имевшей место ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя. В п.26 рассматриваемого постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь обращается внимание, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности или штата работников, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по указанному основанию. Для этого необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо в том, что наниматель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу у того же нанимателя, а также выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст.45 ТК РБ и другим законодательством, предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении. Работник, уволенный незаконно, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие прекращения деятельности предприятия, учреждения, организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника, выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с ликвидацией организации. По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Образец приказа увольнения работника по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с ликвидацией предприятия (оформляется на фирменном бланке) 5 августа 2000 г. № 207-К Вопросы кадров. Уволить с 10 августа 2000 года Иванченко Николая Владимировича, главного механика производственно-технического управления, по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с ликвидацией Ивенецкого приборостроительного предприятия. Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка. Основание: приказ № 94-П от 1 апреля 2000 года «Об основных мероприятиях по ликвидации Ивенецкого приборостроительного предприятия». Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с ликвидацией предприятия». Образец приказа увольнения работника по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности работников (оформляется на фирменном бланке) 10 ноября 2000 г. № 115-К Вопросы кадров. Уволить с 20 ноября 2000 года Петренко Александра Антоновича, шлифовщика инструментального цеха, по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности работников. Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка. Основание: приказ от 15 августа 2000 г. № 75-П «О совершенствовании производственной деятельности инструментального цеха Борисовского механического завода»; профсоюз уведомлен 1 ноября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволить по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности работников». Образец приказа увольнения работников по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением штата работников (оформляется на фирменном бланке) 10 августа 2000 г. № 127-К Вопросы кадров. Уволить с 25 августа 2000 года Николенко Валерия Станиславовича, инженера экономического управления Жодинского механического предприятия, по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением штата работников. Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере трекратного среднемесячного заработка. Основание: приказ № 93-П «О совершенствовании структуры Жодинского механического предприятия» от 10 апреля 2000 г.; профсоюз уведомлен 25 июля 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением штата работников». Пункт 2 ст.42 ТК РБ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя вследствие «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы». Пункт 3 ст.42 ТК РБ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя вследствие «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы». Рассмотрим приведенные нормы. Согласно п.2 ст.42 ТК РБ наниматель может уволить работника при несоответствии его занимаемой должности или выполняемой работе вследстие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Увольнение по данному основанию может иметь место при снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья, ему противопоказано, или когда исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей с учетом состояния его здоровья становится опасным для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или инвалидности сами по себе не могут служить основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана. Невозможность выполнения работы в соответствии с заключенным трудовым договором по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующим медицинским заключением - МРЭК (Медико-реабилитационной экспертной комиссией) (для инвалидов), ВКК (для других лиц). Увольнение работника по состоянию здоровья, препятствующему выполнению работы, без соответствующего заключения не допускается. Состояние здоровья работника не может быть причиной его увольнения в порядке п.2 ст.42 ТК РБ, если не наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее продолжению работы. Для отдельных категорий работников требуется наличие определенного состояния здоровья (например, отсутствие инфекционных заболеваний и т.п.), которое проверяется при периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских освидетельствованиях, что установлено в ст.228 ТК РБ, согласно которой для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе, наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников. Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий, учреждений, организаций проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения. Поэтому, например, воспитатель детского сада может быть уволен по п.2 ст.42 ТК РБ даже в том случае, если выполнение работы не противопоказано ему по состоянию здоровья. Если в соответствии с медицинским заключением работнику запрещается выполнение той или иной работы, то он может быть уволен по п.2 ст.42 ТК РБ даже в том случае, когда он настаивает или согласен на продолжении работы. Вместе с тем, работник не может требовать от нанимателя обязательного расторжения трудового договора по п.2 ст.42 ТК РБ, поскольку инициатива расторжения трудового договора по данному основанию должна исходить от нанимателя. Несоответствие трудовой рекомендации МРЭК условиям и характеру труда инвалида само по себе не является основанием для расторжения трудового договора по п.2 ст.42 ТК РБ, если работник надлежаще выполняет возложенные на него трудовые обязанности. Увольнение по данному основанию производится при наличии медицинского заключения о том, что продолжение выполнения этих обязанностей работнику противопоказано. Увольнение по п.2 ст.42 ТК РБ допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В случае, когда работник по состоянию здоровья не может продолжать работу и отказывается от предлагаемой ему в порядке перевода работы, то он не может быть уволен за прогул. Условие о переводе следует считать выполненным тогда, когда предлагавшаяся работа в данной или другой организации того же населенного пункта соответствовала роду деятельности работника. При этом следует иметь в виду, что названное условие о переводе относится только к случаям, когда работник признан несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, но не по состоянию здоровья. Если конкретная работа (должность) противопоказана по состоянию здоровья, то он может быть трудоустроен только по иному роду деятельности с учетом медицинских рекомендаций. Независимо от того, справляется или нет работник со своими обязанностями, он может быть уволен по рассматриваемому основанию, если он работает на предприятии пищевой промышленности, общественного питания, торговли, лечебно-профилактических и некоторых иных учреждений, если у него обнаружена болезнь, угрожающая здоровью населения. Нанимателю необходимо знать, что при возникновении трудового спора, он должен доказать, что принимал меры к трудоустройству работника, но последний отказался от перевода на другую работу либо наниматель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу. Решая вопрос о том, какую работу предложить работнику в порядке перевода, наниматель должен внимательно ознакомиться с медицинским заключением, в котором указывались характер работы, на которую желательно или необходимо перевести работника. Если последний отказывается от такого перевода, наниматель может уволить его, поскольку прежняя работа ему противопоказана. По п.3 ст.42 ТК РБ наниматель может уволить работника за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе при надлежащих условиях труда). В указанном случае наниматель вправе поставить вопрос о переводе работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением) или об увольнении по п.3 ст.42 ТК РБ. Условие о переводе считается выполненным, когда предлагавшаяся работа соответствовала профессии, указанной в договоре. При отсутствии такой работы может быть предложена другая работа. Нельзя считать не соответствующими выполняемой работе или занимаемой должности молодых рабочих и специалистов, которые в результате недостаточного практического опыта ненадлежащим образом выполняют возложенные на них трудовым договором обязанности. Отсутствие диплома о специальном образовании само по себе не может служить основанием для расторжения трудового договора по п.3 ст.42 ТК РБ, кроме случаев, когда для замещения данной должности (например, врача) законодательство требует наличие соответствующего образования. На это обстоятельство обращено внимание в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 года с изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров». В п.29 названного постановления предусмотрено, что «недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора». Увольнение по п.3 ст.42 ТК РБ может иметь место вследствие несоответствия работника по своим деловым качествам занимаемой должности или выполняемой работе, установленного в процессе аттестации. Вместе с тем следует обратить внимание, что сами по себе выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не могут служить основанием для увольнения работника по п.3 ст.42 ТК РБ. Они должны быть оценены в совокупности с другими доказательствами. В вышеуказанном постановлении обращается внимание на то, что «выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими имеющимися справка о наличии трудовых отношений у нанимателя доказательствами». Данными, свидетельствующими о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации могут быть: невыполнение норм выработки, брак в работе, ошибки при выполнении порученной работнику работы. Эти ошибки должны носить систематический характер. Единичное упущение в работе не может служить основанием для вывода о несоответствии. На практике часто возникает вопрос о возможности и правомерности расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию с водителями автобусов, троллейбусов, такси, которые на определенный срок лишены органами ГАИ водительских прав за нарушение правил дорожного движения, а от перевода на другую работу отказываются. Обычно такие лица увольнялись по п.3 ст.42 ТК РБ, хотя в данном случае налицо вина шофера в совершении административного и дисциплинарного проступка, на основании которого органы ГАИ лишали работника водительских прав. Пункт же 3 ст.42 ТК РБ предполагает наступление таких обстоятельств, которые в данный момент им вообще не могут быть поставлены в вину работнику. Если шофер лишен водительских прав за выезд на линию в состоянии алкогольного опьянения, то наниматель вправе уволить такого работника по п.5 ст.42 ТК РБ - прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин или по п.7 ст.42 ТК РБ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время). Увольнение по рассматриваемому основанию возможно, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией имеет место без вины работника, то есть работник хочет надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности, но не в состоянии это сделать. На практике иногда наниматель доказывает несоответствие работника по квалификации тем, что на него ранее налагались дисциплинарные взыскания за ненадлежаще выполненную работу. Однако подобные взыскания свидетельствуют о вине работника и, следовательно, в данном случае п.3 ст.42 ТК РБ неприменим. Наличие у работника специального образования еще не является бесспорным доказательством его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, так как далеко не каждый специалист может быть хорошим организатором (если речь идет о должностных лицах). Помимо своей специальности руководитель должен быть компетентным в вопросах трудового законодательства, педагогики, науки управления. Отсутствие у руководителя необходимых деловых качеств может быть основанием его увольнения по п.3 ст.42 ТК РБ. Достижение работником пенсионного возраста само по себе не может являться основанием для признания его несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Несоответствие работника должен доказать наниматель. Объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу, как уже отмечалось, проявляется в неудовлетворительном выполнении трудовой функции, систематическом браке, невыполнении норм выработки. Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых обязанностей вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине нанимателя (перебои в снабжении материалами, инструментами, их плохое качество и т.п.), не может квалифицироваться как несоответствие работника. На него возлагается обязанность обеспечить работнику нормальные условия труда. В соответствии со ст.89 ТК РБ такими условиями считаются: 1) обеспечение заказов и объемов работ; 2) исправное состояние машин, станков и приспособлений; 3) своевременное обеспечение технической документацией; 4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача; 5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; 6) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.). Поэтому, например, если работник систематически не выполняет норму выработки из-за несвоевременного снабжения материалами, неисправности станка и приспособлений или других ненормальных условий работы, не может иметь место увольнение по несоответствию. Понятие несоответствия подвижное, динамичное, ибо техническая организация труда так же, как и способности работника, его общеобразовательная и специальная подготовка не остаются постоянными, стационарными. Улучшение технической оснащенности труда влечет за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Появляется необходимость овладеть новыми знаниями, навыками. И нежелание или неспособность отдельных лиц освоить более сложные виды деятельности или даже просто приспособиться к новым производственным условиям могут повлечь за собой увольнение по п.3 ст.42 ТК РБ. Весьма значительны затруднения при установлении и оценке фактов, позволяющих сделать вывод о недостаточной квалификации. Естественно, она непременно в чем-то проявляется, объективизируется. Либо в том, что лицо не в состоянии осуществлять некоторые из операций (видов работ), входящих в его трудовую функцию, либо в том, что работник не обеспечивает достижения требуемых от него результатов: не выполняет норм выработки, допускает брак, работа некачественная, осуществляется не в полном объеме, нарушаются установленные сроки и т.д. Пределы анализа несоответствия принято сводить к личным качествам человека. Это верно, но категория несоответствия нуждается в более широком рассмотрении. Недостаточная квалификация проявляется в отсутствии нужных для работы навыков, знаний, опыта. Уровень профессиональной подготовки всегда следует поддерживать на определенной высоте, но даже и в этих случаях, при самых благоприятных условиях, возможность несоответствия исключать нельзя. С возрастом в организме человека происходят объективные изменения, которые влекут за собой ослабление многих физиологических функций: памяти, быстроты реакции, выносливости, приспособляемости и т.п. Поэтому возможно понижение уже достигнутого профессионального мастерства по причинам трансформации с возрастом некоторых личных свойств работника. Нередко точно такие последствия возникают из-за того что работник оказывается (в силу тех или иных личных качеств) не в состоянии приспособляться к изменяющимся техническим и социальным условиям производства, которые по мере своего улучшения предъявляют к человеку иные, а иногда и более жесткие требования. В реальной жизни и те, и другие обстоятельства, хотя и не всегда в одном и том же направлении, воздействуют на человека. ТК РБ в лучшем случае упоминает о необходимости соблюдения статьи 89 ТК РБ, которая находится в главе «Нормы труда и сдельные расценки» и прямо относит перечисленные в ней условия труда к нормальным лишь для выполнения норм выработки. Такому подходу свойственен сгусток формальных и абстрактных, оторванных от реальностей правил. Начнем с того, что в жизни крайне редко соблюдаются сразу все и в полной мере условия ст.89 ТК РБ. Но даже если это и случается, то ТК РБ совсем не намечает пути решения вопроса об увольнении по несоответствию при отклонениях от требования ст.89 ТК РБ. Можно ли, например, заключить, что при несвоевременной подаче материалов, полуфабрикатов, сырья и т.п. прекращение трудового договора с работником по п.3 ст.42 ТК РБ не допускается. Очевидно, такого вывода сделать нельзя исходя как из существа трудовых отношений, так и по формальным соображениям, то есть формулировки ТК РБ ни прямо, ни косвенно не затрагивают приведенную ситуацию и не дают ее решения. Увольнение в связи с утратой доверия, а равно увольнение за аморальные проступки лиц, осуществляющих воспитательные функции, не может рассматриваться как частный случай расторжения трудового договора по мотивам несоответствия работника занимаемой должности. Это дополнительные основания для прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников, которые регулируются специальными нормами. При увольнении работника по пп.2 и 3 ст.42 ТК РБ, ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. В соответствии со ст.525 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (ГПК РБ) (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 17.03.1999, № 18-19, регистрационный № 2/13 от 15.01.1999) от 11 января 1999 г. № 238-З, принятого Палатой представителей 10 декабря 1998 года и одобренного Советом Республики 18 декабря 1998 года, установлено, что взыскание не обращается на доходы, причитающиеся должнику в качестве: 1) выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемых при увольнении работника. По делам о взыскании алиментов допускается обращение взыскания на компенсацию за неиспользованный отпуск, если лицо, уплачивающее алименты, при увольнении получает компенсацию за несколько неиспользованных отпусков в случае соединения отпусков за несколько лет; 2) компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, с амортизацией инструмента, принадлежащего работнику, и других компенсаций, предусмотренных законодательством о труде; 3) единовременных премий, выдаваемых не из фонда заработной платы; 4) государственных пособий семьям, воспитывающим детей; 5) пособий по случаю рождения ребенка, а также пособий на погребение; 6) пособий и выплат гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС; 7) надбавки по уходу к пенсиям, устанавливаемой законодательством. Образец приказа увольнения по инициативе нанимателя в случае несоответствия работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК РБ) (оформляется на фирменном бланке) 1 сентября 2000 г. № 36-К Вопросы кадров. Михайленко Ивана Тимофеевича, экономиста планово-финансового отдела, уволить 15 сентября 2000 г. в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК РБ). Бухгалтерии выплатить Михайленко И.Т. выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основание: справка ВКК. Профсоюз уведомлен 1 сентября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК РБ)». Образец приказа увольнения по инициативе нанимателя в случае несоответствия работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (оформляется на фирменном бланке) 1 сентября 2000 г. № 30-К Вопросы кадров. Милина Юрия Андреевича, грузчика тарного цеха, уволить 15 сентября 2000 года в связи с обнаружившимся несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК РБ). Бухгалтерии выплатить Милину Ю.А. выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основание: справка ВКК. Профсоюз уведомлен 1 сентября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с обнаружившимся несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК РБ)». Образец приказа увольнения работника по инициативе нанимателя (п.3 ст.42 ТК РБ) в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (оформляется на фирменном бланке) 10 сентября 2000 г. № 43-К Вопросы кадров. Войтика Николая Адамовича, инженера бюро стандартизации, уволить 15 сентября 2000 года в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК РБ). Основание: протокол аттестационной комиссии 2 сентября 2000 г. № 4. Профсоюз уведомлен 2 сентября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК РБ)». Образец приказа увольнения по инициативе нанимателя, в случае несоответствия работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК РБ) (оформляется на фирменном бланке) 1 сентября 2000 г. № 61-К Вопросы кадров. Корниенко Михаила Федоровича, электросварщика ручной сварки энергоцеха, уволить с 15 сентября 2000 года в связи с обнаружившимся несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК РБ). Основание: протокол квалификационной комиссии от 30 августа 2000 г. Профсоюз уведомлен 1 сентября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК РБ)». Пункт 4 ст.42 ТК РБ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случае «систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания». Для расторжения трудового договора по п.4 ст.42 ТК РБ необходима совокупность условий, чтобы увольнение по данному пункту было законным и обоснованным. Необходимо, чтобы работник не выполнял обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, техническими правилами и т.д. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника (кроме случаев, когда это для него обязательно по законодательству, например, при переводе на другую работу, по производственной необходимости или отказ от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям), не являются нарушением трудовой дисциплины и не могут служить основанием для увольнения. В соответствии с п.30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, можно отнести: отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте и в других помещениях организации, преждевременный уход с работы; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием прекращения трудового договора из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст.35 ТК РБ); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска работника к работе. В связи с тем, что прохождение медицинского осмотра в предусмотренных законодательством случаях входит в трудовые обязанности работника, наниматель вправе при отказе от прохождения медицинского освидетельствования применить к нему дисциплинарное взыскание. Дальнейший отказ или уклонение от медицинского освидетельствования по вине работника может служить основанием для расторжения трудового договора по основаниям систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (длящийся пропуск) (п.4 ст.42 ТК РБ). Аналогично решается вопрос, если работник без уважительных причин отказывается сдавать (или не является для сдачи) экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации оборудования и т.п., сдача которых - обязательное условие допуска к работе. Подробнее рассмотрим вопрос о том, что следует понимать под «длящимся дисциплинарным проступком» и допустимо ли применение повторного дисциплинарного взыскания, в том числе по п.4 ст.42 ТК РБ, за длящийся дисциплинарный проступок, например, если работник отказался от временного перевода на другую работу при наступлении оснований, указанных в ст.33 ТК РБ, временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в ст.34 ТК РБ (временный перевод на другую работу в случае простоя), ст.228 ТК РБ (обязательные медицинские осмотры некоторых категорий работников) и в других случаях. На практике, если работник не прекратил противоправные действия после наложения на него взыскания, получил новое, но все же продолжал нарушать дисциплину и, наконец, был уволен, то налицо длящийся дисциплинарный проступок. Противоправный отказ выполнить распоряжение нанимателя при этих же условиях рассматривается как новое нарушение трудовой дисциплины и поэтому наложение второго взыскания в данном случае не будет противоречить законодательству. Расторжение трудового договора с работником по п.4 ст.42 ТК РБ производится за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, то есть по вине работника, в результате его противоправных действий (бездействий). Противоправное действие (бездействие) - это то, которое не соответствует требованиям законодательства, противоречит ему. Напротив, любые действия работника, не нарушающие требования нормативных актов, являются правомерными и не могут квалифицироваться как нарушения трудовой дисциплины. Например, правомерен отказ от поездки в командировку женщины, имеющей детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет). Статья 263 ТК РБ предусматривает, что женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до шестнадцати лет), не могут направляться в командировку без их согласия. Не будет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и невыход на работу до окончания отпуска вопреки распоряжению нанимателя. Иными словами, отказ работника от выполнения незаконного приказа нанимателя во всех случаях правомерен. При неисполнении трудовых обязанностей по причине отсутствия необходимых знаний, опыта, навыков или недостаточной квалификации нанимателем может быть поставлен вопрос об увольнении по п.3 ст.42 ТК РБ. Для увольнения работника по п.4 ст.42 ТК РБ необходимо, чтобы невыполнение обязанностей носило систематический характер. Систематическим считается повторное неисполнение без уважительных причин работником трудовых обязанностей, уже имеющим за это дисциплинарное или общественное взыскание. Таким образом, за первое нарушение трудовых обязанностей увольнение по п.4 ст.42 ТК РБ не допускается. По этому основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Увольнение по данному основанию за однократное нарушение трудовой дисциплины независимо от его тяжести недопустимо. Бремя доказывания системы нарушений у работника лежит на нанимателе. Дисциплинарное взыскание - это применение нанимателем к работнику мер воздействия, предусмотренных ст.198 ТК РБ (замечание, выговор, увольнение (пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 ТК РБ), а для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст.204 ТК РБ - для работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда). Наложение дисциплинарного взыскания не исключает возможности рассмотрения того же проступка в товарищеском суде по инициативе общественной организации или самого суда. Однако в этом случае недопустимо суммировать оба взыскания (дисциплинарное и общественное) и на основании этого увольнять работника по п.4 ст.42 ТК РБ, поскольку здесь нет системы нарушений. Меры общественного взыскания, налагаемые на работника не за нарушение трудовой дисциплины при решении вопроса о расторжении трудового договора по п.4 ст.42 ТК РБ не должны учитываться. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному наказанию, то он считается не имеющим взыскания. Пример: работнику за нарушение трудовой дисциплины 17 мая 1999 г. объявлен выговор. 20 мая 2000 г. он совершил новый проступок. Однако уволить работника по п.4 ст.42 ТК РБ нельзя, так как со дня наложения предыдущего взыскания прошло более года, а нового дисциплинарного взыскания он не получил. Следовательно, работник считается не имеющим взыскания. Аналогично решается вопрос при досрочном снятии дисциплинарного взыскания (до истечения года со дня применения). Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику товарищеским судом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их статус. Принимаются во внимание лишь общественные взыскания, со дня применения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года, если они не сняты досрочно. Следует иметь в виду, что не могут учитываться взыскания, наложенные по месту прежней работы у другого нанимателя. Наниматель должен принимать во внимание, что если возникнет трудовой спор о законности увольнения работника по п.4 ст.42 ТК РБ, то судом будет осуществлена проверка правильности наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении. Не должны учитываться при решении вопроса об увольнении меры дисциплинарного и общественного взыскания, погашенные давностью, снятые, отмененные, своевременно не доведенные до сведения работника, а также меры морально-материального воздействия. Увольняя работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, наниматель обязан указать, какие именно проступки совершил работник ко времени увольнения. Пункт 3 ст.198 ТК РБ рассматривает увольнение за нарушение трудовой дисциплины в качестве меры дисциплинарного взыскания. Следовательно, все правовые гарантии, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий, должны применяться и при увольнении работников за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Таким образом, для увольнения работника по п.4 ст.42 ТК РБ необходимо одновременно наличие следующих условий: а) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей; б) неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер; в) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, но они не дали должных результатов; г) имеется конкретный последний дисциплинарный проступок, с момента обнаружения которого не прошло более месяца. Дисциплинарное взыскание объявляется приказом и сообщается работнику под расписку. В том случае, если работник отказался удостоверить своей подписью приказ, это вовсе не означает, что объявленное взыскание является недействительным. Следует иметь в виду, что увольнение работника с работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины является крайней мерой дисциплинарного взыскания, применяемой в случаях, когда принятые ранее меры не дали положительных результатов. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже было наложено дисциплинарное взыскание. Расторжение трудового договора по п.4 ст.42 ТК РБ должно производиться с соблюдением требований, предусмотренных в ст.46 ТК РБ, после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. Если в коллективном договоре предприятия предусмотрено, что увольнение по п.4 ст.42 ТК РБ производится с предварительного согласия соответствующего профсоюза, наниматель должен иметь в виду, что он обязан получить согласие профсоюза на увольнение. В данном случае действует соответствующее положение коллективного договора, а не ч.1 ст.46 ТК РБ. Когда будет установлено, что наниматель обязан был получить предварительное согласие профсоюза, а он его уведомил не позднее чем за две недели до увольнения, работник считается незаконно уволенным по п.4 ст.42 ТК РБ и подлежит восстановлению на работе. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза, изменяется дата увольнения работника, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного ТК РБ срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения,работнику выплачивается заработная плата, применительно к ст.244 ТК РБ. Названная статья регулирует порядок и условия оплаты за время вынужденного прогула. В случае, когда в соответствии с коллективным договором работник может быть уволен по п.4 ст.42 ТК РБ только после получения нанимателем предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, необходимо, во-первых, чтобы согласие на увольнение было дано правомочным составом профсоюзного органа и в соответствии с его уставом, во-вторых, дано ли согласие на увольнение по тому основанию, которое было указано нанимателем при обращении в профсоюзный орган. Образец приказа Об увольнении работника по п.4 ст.42 ТК РБ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания) (оформляется на фирменном бланке) 4 сентября 2000 г. № 44-К Вопросы кадров. Пархимовича Василия Петровича, технолога цеха № 3, уволить 15 сентября 2000 г. за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (повторный в течение года отказ от медицинского освидетельствования). Поскольку медицинское освидетельствование является обязательным условием, предусмотренным трудовым договором, за повторный отказ от его прохождения уволить Пархимовича В.П. по п.4 ст.42 ТК РБ. Основание: докладная записка начальника цеха № 3 от 25 августа 2000 года о наложении дисциплинарного взыскания (строгий выговор) за отказ от прохождения медицинского освидетельствования. Профсоюз уведомлен 25 августа 2000 года. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором (п.4 ст.42 ТК РБ)». Пункт 5 ст.42 ТК РБ предоставляет право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником (увольнение) за «прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин». Прогул - одно из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины, поэтому законодательство предоставляет право нанимателю уволить работника даже за единичный прогул без уважительной причины. Понятие прогула включает в себя два момента - фактический и оценочный. Первый - фактический - сводится к установлению факта отсутствия работника на работе в течение определенного законодательством времени, а также в других случаях, предусмотренных нормативными актами. Второй - оценочный - это квалификация факта неявки на работу как проступка, зависящего от работника и совершенного им без уважительных причин. Первый признак прогула может фиксироваться, устанавливаться лицом, ведущим учет рабочего времени. Второй (оценочный) определяется исключительно должностным лицом, обладающим правом приема и увольнения. Никто другой, кроме него, квалифицировать отсутствие на работе в качестве прогула не может, не имеет права. Прогулом признается отсутствие на работе более трех часов. При отсутствии работника на работе ровно три часа, расторгать с ним трудовой договор по п.5 ст.42 ТК РБ нельзя. ТК РБ не требует, чтобы отсутствие на работе работника для квалификации его действия прогулом продолжалось непрерывно более трех часов. Здесь допускается суммирование. Например, если работник опоздал на работу на 1 час 15 минут, ушел раньше на обеденный перерыв на 15 минут и на 2,5 часа раньше ушел с нее, отсутствие на работе составляет 4 часа, за что возможно увольнение по п.5 ст.42 ТК РБ. На практике нередко возникает вопрос: является ли прогулом отсутствие работника более трех часов без уважительных причин в течение рабочего дня на своем рабочем месте или на территории предприятия? По нашему мнению этот вопрос должен решаться следующим образом. Основанием для расторжения трудового договора по п.5 ст.42 ТК РБ является нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где в соответствии с трудовым договором работник обязан выполнять порученную ему работу. Нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении того же или другого цеха, отдела и т.п., либо на территории организации, или объекта, где он должен выполнять трудовые функции в том числе и более трех часов в течение рабочего дня, рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, но не приравнивается к прогулу. Законодательство предусматривает, что обязанности, возложенные на работника трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и т.д. должны выполняться лично работником. Поэтому, если без согласия нанимателя вместо работника работу выполняет другой работник, то отсутствие в данном случае следует расценивать как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями. Прогулом является именно отсутствие на работе. Если же работник находится на работе, но отказывается без уважительных причин выполнять работу, бездельничает - это, безусловно, нарушение трудовой дисциплины, но не прогул. Прогулом является отсутствие на работе, а не уклонение от работы, которая непосредственно не связана с трудовыми обязанностями работника. Так, не является прогулом неявка на общественные мероприятия (например, воскресник по уборке прилегающей к организации территории). Прогулом признается: а) оставление работником работы, если работник заключил трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения нанимателя или до истечения месячного срока предупреждения (ч.1 ст.40 ТК РБ); б) оставление работником работы до истечения срока договора, выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы, выполнения сезонных работ (соответственно пп.2, 3, 4, 5 ст.17, ст.38 ТК РБ) без разрешения нанимателя; в) самовольный без разрешения нанимателя уход в очередной отпуск; г) самовольное использование дней отгула; д) неявка на работу без уважительных причин, на которую работник был переведен в соответствии с законодательством (например, в случае простоя, производственной необходимости и т.д.); е) невыход на работу в выходной день, если он в соответствии со ст.143 ТК РБ объявлен рабочим днем. Статья 143 ТК РБ предусматривает привлечение к работе в выходные дни. За общее правило принято, что привлечение к работе в выходные дни допускается только с согласия работника, за исключением случаев, когда она выполняется для: 1) предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия; 2) предотвращения несчастных случаев; 3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи; ж) неявка на работу при наличии исключительных случаев, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника. Статья 121 ТК РБ предусматривает, что сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в следующих исключительных случаях: - при производстве работ для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий, предотвращения несчастных случаев, оказание экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения; - при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорта, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их правильное функционирование; з) самовольное оставление работы молодым специалистом или другим лицом, обязанным проработать после обучения определенный срок, до истечения срока. Рассмотрим подробнее случай, когда молодой специалист не приступает к работе, на которую он направлен по распределению в установленном порядке после окончания учебного заведения. Возникает вопрос: считается ли это прогулом? По нашему мнению, он должен решаться в зависимости от того, явился ли молодой специалист к месту распределения и был ли оформлен на работу. Если, получив направление, молодой специалист явился к месту распределения и оформлен на работу, то его отказ приступить к ней без уважительных причин следует признать прогулом. Другое дело, если молодой специалист не прибыл по распределению на место будущей работы, то есть, когда в трудовые правоотношения с конкретным предприятием, учреждением, организацией он фактически не вступал и юридически их не оформил, в данном случае неявка специалиста к месту работы не может рассматриваться как прогул; и) неявка на работу в связи с несогласием с графиком сменности, утвержденным в установленном порядке. Доказывание факта прогула работника возлагается на нанимателя, который обязан осуществлять учет явки на работу и уход с нее. Обязанность доказать наличия уважительных причин невыхода на работу возлагается на самого работника. Вопрос об уважительности причин отсутствия на работе решается в каждом отдельном случае исходя из конкретных обстоятельств дела. В законодательстве о труде нет перечня уважительных причин неявки на работу, равно и нет перечня доказательств таких причин, поэтому, например, отсутствие больничного листка само по себе не может служить основанием признания невыхода на работу прогулом, если будет установлено, что неявка была вызвана болезнью. Наниматель обязан затребовать от работника объяснение о причинах отсутствия на работе, тщательно проверить все обстоятельства. Причина отсутствия на работе может быть признана уважительной не только, когда она подтверждена документом. Бывает, что работник по независящим от него обстоятельствам, не мог явиться на работу (простой на транспорте или его опоздание, оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, участие в спасении материальных и духовных ценностей, стихийное бедствие, авария водопровода в квартире и т.д.). Каждый из этих случаев должен быть подтвержден соответствующими органами, показаниями свидетелей и другими доказательствами, указанными в ч.2 ст.178 ГПК РБ, где установлено, что «К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела». Не считается прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он переведен с нарушением требований законодательства. Также не должен считаться прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он переведен по состоянию здоровья в связи с медицинским заключением. Обязательным условием перевода на другую работу в соответствующих случаях требуется согласие работника. Одним из таких случаев является перевод на другую работу работника, рекомендованную медицинским заключением. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, при наступлении оснований, указанных в законодательстве, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность. На практике не считается прогулом невыход на работу в связи со сдачей экзаменов и зачетов в учебных заведениях без надлежащего оформления учебного отпуска. Отсутствие приказа нанимателя о предоставлении такого отпуска при фактическом его использовании на законном основании не может служить поводом к увольнению за прогул. Если работник, находясь в командировке, совершил прогул без уважительных причин, он не может быть уволен по п.5 ст.42 ТК РБ. За дни прогула заработная плата, суточные и квартирные выплачиваться не должны. Невыход на работу женщины, имеющей детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей - инвалидов - до восемнадцати лет), в связи с отказом от выполнения работы, связанной с постоянными командировками, не является основанием для ее увольнения за прогул. Работник, направленный нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустивший занятие по неуважительной причине, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, но не уволен по п.5 ст.42 ТК РБ. Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей. Если работник не был допущен нанимателем к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения, его увольнение может быть произведено по п.7 ст.42 ТК РБ, а не за прогул без уважительных причин. Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания. В соответствии со ст.198 ТК РБ увольнение по п.5 ст.42 ТК РБ является одним из видов дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому при решении вопроса об увольнении за прогул наниматель должен строго соблюдать нормы и правила, регламентирующие порядок наложения дисциплинарных взысканий. Наниматель имеет право вместо увольнения работника, допустившего прогул, применить к нему иную меру дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) или передать материалы дела на рассмотрение товарищеского суда, общественной организации для применения мер общественного воздействия. В соответствии с ч.4 ст.198 ТК РБ к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами. Если работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины, не приступил к работе, то он увольняется с первого дня прогула. Днем увольнения здесь считается следующий рабочий день после последнего дня работы до совершения прогула. Например, работник не вышел на работу с 1 октября 2000 года и прогулял десять дней и до момента издания приказа к работе не приступил, он должен быть уволен с 1 октября 2000 года. При этом не имеет значения то обстоятельство, что приказ об его увольнении издан значительно позже. В случае, если работник после совершения длительного прогула приступил к работе и до момента его выхода на работу не был издан приказ об его увольнении, то в данном случае работник уже не может быть уволен с первого дня прогула. Дата увольнения работника в данном случае определяется нанимателем. Увольнение по п.5 ст.42 ТК РБ должно быть произведено с соблюдением требований ст.46 ТК РБ, то есть до издания приказа наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели. Если в коллективном договоре предприятия, учреждения, организации предусмотрено, что при увольнении работника по п.5 ст.42 ТК РБ наниматель должен получить согласие профсоюза, то увольнение в данном случае допускается только при наличии такого согласия несмотря на то, что за общее правило принято, что наниматель уведомляет соответствующий профсоюз за две недели до увольнения работника. При установлении, что в соответствии с коллективным договором наниматель обязан получить согласие соответствующего профсоюза для увольнения работника по рассматриваемому основанию, а он руководствовался ч.1 ст.46 ТК РБ, то есть уведомил профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели, работник считается незаконно уволенным и подлежит восстановлению на работе. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза изменяется дата увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного ТК РБ срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается заработная плата применительно к ст.244 ТК РБ. Названная статья регулирует порядок и условия оплаты за время вынужденного прогула. В случае, когда в соответствии с коллективным договором работник может быть уволен по п.5 ст.42 ТК РБ только после получения нанимателем предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, необходимо, во-первых, чтобы согласие на увольнение было дано правомочным составом профсоюзного органа и в соответствии с его Уставом, во-вторых, дано ли согласие на увольнение по тому основанию, которое было указано нанимателем при обращении в профсоюзный орган. В соответствии со ст.181 ТК РБ, нанимателю предоставлено право сокращения продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной - 21 календарного дня. Образец приказа увольнения работника по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 5 августа 2000 г. № 61-К Вопросы кадров. Мишину Марию Дмитриевну, библиотекаря, уволить с 10 августа 2000 года за прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ. Основание: докладная записка заведующей библиотекой от 23 июля 2000 г.; акт от 24 июля 2000 г., подтверждающий отказ Мишиной М.Д. представить доказательства, подтверждающие наличие уважительных причин отсутствия на работе свыше трех часов в течение рабочего дня. Профсоюз уведомлен 25 июля 2000 года. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена за прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ». Образец приказа увольнения работника по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 1 сентября 2000 г. № 31-К Вопросы кадров. Сурикову Анну Михайловну, машинистку машинописного бюро, уволить 5 сентября 2000 года за прогул (оставление работы без предупреждения нанимателя, заключившей трудовой договор на неопределенный срок). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ. Основание: докладная записка заведующей машинописным бюро от 25 августа 2000 г. Объяснительная записка Суриковой А.М. от 26 августа 2000 г. В соответствии с коллективным договором на 2000 год получено согласие профсоюзного комитета на увольнение Суриковой А.М. по п.5 ст.42 ТК РБ за прогул (оставление работы без предупреждения нанимателя, заключившей трудовой договор на неопределенный срок). Согласие дано 1 сентября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена за прогул (оставление работы без предупреждения нанимателя, заключившей трудовой договор на неопределенный срок). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ». Образец приказа увольнения работника по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 1 июля 2000 г. № 38-К Вопросы кадров. Судник Ольгу Федоровну, архивариуса, уволить 5 июля 2000 года за прогул (оставление работы до истечения месячного срока без предупреждения нанимателя). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ. Основание: докладная записка заведующей архивом от 20 июня 2000 г.; объяснительная записка Судник О.Ф. от 21 мая 2000 г. Профсоюз уведомлен 20 июня 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена за прогул (оставление работы до истечения месячного срока без предупреждения нанимателя). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ». Образец приказа увольнения работника по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 28 сентября 2000 г. № 138-К Вопросы кадров. Мишину Нинель Николаевну, кладовщицу цеха готовой продукции, уволить с 26 сентября 2000 года за прогул (оставление работы до истечения срока трудового договора без разрешения нанимателя). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ. Основание: объяснительная записка Мишиной Н.Н. от 11 сентября 2000 г.; докладная записка начальника цеха готовой продукции 12 сентября 2000 г. Профсоюз уведомлен 12 сентября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена за прогул (оставление работы до истечения срока трудового договора без разрешения нанимателя). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ». Образец приказа увольнения работника по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 25 сентября 2000 г. № 43-К Вопросы кадров. Сидельникову Нину Михайловну, редактора отдела экономической литературы, уволить с 30 сентября 2000 года за прогул (самовольный уход в очередной отпуск без разрешения нанимателя). Пункт 5 статья 42 ТК РБ. Основание: докладная записка главного редактора отдела экономической литературы от 12 сентября 2000 г.; объяснительная записка Сидельниковой Н.М. от 12 сентября 2000 г. В соответствии с коллективным договором на 2000 г. получено согласие профсоюзного комитета на увольнение Сидельниковой Н.М. по п.5 ст.42 ТК РБ прогул (самовольный уход в очередной отпуск без разрешения нанимателя). Согласие дано 25 сентября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена за прогул (самовольный уход в очередной отпуск без разрешения нанимателя). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ». Образец приказа увольнения работника по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 1 ноября 2000 г. № 54-К Вопросы кадров. Петровского Вадима Антоновича, водителя грузового автомобиля транспортного цеха, уволить с 6 ноября 2000 года за прогул (самовольное использование дней отгула). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ. Основание: докладная записка начальника транспортного цеха от 20 октября 2000 г.; объяснительная записка Петровского В.А. от 21 октября 2000 г. Профсоюз уведомлен 11 октября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за прогул (самовольное использование дней отгула). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ». Образец приказа увольнения работника по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 20 сентября 2000 г. № 58-К Вопросы кадров. Корниенко Анну Адамовну, машинистку диктофонной группы, уволить с 25 сентября 2000 года за прогул (невыход на работу в выходной день). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ. Основание: докладная записка руководителя диктофонной группы от 15 сентября 2000 г.; объяснительная записка Корниенко А.А. от 16 сентября 2000 г. Профсоюз уведомлен 4 сентября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена за прогул (невыход на работу в выходной день). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ». Образец приказа увольнения по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 30 октября 2000 г. № 68-К Вопросы кадров. Остапенко Ольгу Владимировну, дежурную бюро пропусков, уволить с 10 ноября 2000 года за прогул (неявку на работу, на которую была переведена в соответствии с законодательством). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ. Основание: докладная записка заведующей бюро пропусков от 10 октября 2000 г.; объяснительная записка Остапенко О.В. от 26 октября 2000 г. Профсоюз уведомлен 12 октября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена за прогул (неявка на работу, на которую была переведена в соответствии с законодательством). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ». Образец приказа увольнения по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 5 августа 2000 г. № 61-К Вопросы кадров. Герасимович Эдуарда Николаевича, водителя грузового автомобиля транспортного цеха, уволить с 12 августа 2000 года за прогул (неявка на работу при существовании обстоятельств, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ. Основание: докладная записка начальника транспортного цеха от 14 июля 2000 г.; объяснительная записка Герасимович Э.Н. от 29 июля 2000 года. Профсоюз уведомлен 15 июля 2000 года. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за прогул (неявка на работу, при существовании обстоятельств, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ». Образец приказа увольнения по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 10 ноября 2000 г. № 68-К Вопросы кадров. Пинчук Зою Владимировну, курьера общего отдела, уволить с 14 ноября 2000 года за прогул (неявка на работу в связи с не согласием с графиком сменности). Основание: докладная записка начальника общего отдела от 30 октября 2000 г.; объяснительная записка Пинчук З.В. от 1 ноября 2000 г. В соответствии с коллективным договором на 2000 г. получено согласие профсоюзного комитета на увольнение Пинчук З.В. по п.5 ст.42 ТК РБ прогул (неявка на работу в связи с не согласием с графиком сменности). Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена за прогул (неявка на работу в связи с несогласием с графиком сменности). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ». Образец приказа увольнения по п.5 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 25 октября 2000 г. № 45 Вопросы кадров. Милащенко Сергея Ивановича, инженера отдела материально-технического обеспечения, уволить с 10 ноября 2000 года за прогул (оставление работы до истечения срока обязательной отработки после обучения). Пункт 5 статьи 42 ТК РБ. Основание: докладная записка начальника отдела материально-технического обеспечения от 2 октября 2000 г.; объяснительная записка Милащенко С.И. от 22 октября 2000 г. Профсоюз уведомлен 4 октября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за прогул (оставление работы до истечения срока обязательной отработки после обучения). Пункт 5 ст.42 ТК РБ». Пунктом 6 ст.42 ТК РБ предусмотрено, что работник может быть уволен в случае «неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности». Наниматель вправе, но не обязан уволить работника по данному основанию, если он болеет более четырех месяцев подряд и продолжает болеть на момент увольнения. Болезнь работника должна быть непрерывной, сложение отдельных ее периодов и установление в сумме периода более четырех месяцев не допускается. Например, работник проболел 3 месяца 20 дней подряд, вышел на работу, а через 5 дней вновь заболел, наниматель вправе уволить его по п.6 ст.42 ТК РБ лишь в том случае, если последняя болезнь продолжалась свыше 4 месяцев подряд; отсутствие на работе по первому заболеванию в течение 3 месяцев 20 дней для увольнения по рассматриваемому основанию не должно приниматься во внимание. Не включается в этот срок время отпуска по беременности и родам. Из общего правила для отдельных категорий работников законодательством установлены исключения: лица, болеющие туберкулезом, могут быть уволены по п.6 ст.42 ТК РБ, если они болеют более 12 месяцев подряд; работники, утратившие трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, не подлежат увольнению по данному основанию независимо от длительности болезни. Нельзя увольнять работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта нетрудоспособность получена из-за трудового увечья или профессионального заболевания. Законодательством здесь предусмотрена дополнительная гарантия для таких больных, сохраняя за ними место работы на весь срок до восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошла трудовая травма; временные работники могут быть уволены в случае болезни более двух недель, а сезонные работники - более одного месяца подряд. При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания или заболевания туберкулезом, за временными и сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору. Увольнение по п.6 ст.42 ТК РБ может производиться в крайних случаях, когда болезнь приняла слишком затяжной характер и отсутствие работника на данной работе существенно отражается на интересах производства. Поэтому если невыход по болезни этого работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законодательством сроков. Поэтому, прежде чем ставить вопрос об увольнении длительно болеющего работника, нанимателю необходимо выяснить у врачей возможный срок его выздоровления, определить, нельзя ли на место данного работника принять временного или распределить его обязанности между другими сотрудниками. По аналогии п.6 ст.42 ТК РБ широко используется на практике для прекращения трудового договора с лицами, совершившими преступление, но признанными невменяемыми и направленными на принудительное лечение. При рассмотрении дел данной категории суды признают незаконным увольнение работника даже по истечении установленного ТК РБ 4-месячного гарантийного срока, который приступил после болезни к выполнению своих трудовых обязанностей. Для увольнения по данному пункту не имеет значения, выдавался ли работнику больничный листок по временной нетрудоспособности; сколько времени он оплачивался и оплачивался ли вообще. Важен лишь факт временной нетрудоспособности, продолжавшийся более 4-х месяцев подряд. Эта оговорка имеет определенный смысл, поскольку некоторым категориям лиц больничные листки вообще не выдаются, а сроки и порядок их оплаты тоже не для всех работников одинаковы. Временная нетрудоспособность не может служить основанием для расторжения трудового договора по п.3 ст.42 ТК РБ (обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы). Увольнение по данному основанию допустимо только в период временной нетрудоспособности. После выздоровления наниматель не может уволить работника по своей инициативе, если даже болезнь длилась более четырех месяцев подряд. Основанием для увольнения по п.6 ст.42 ТК РБ является болезнь самого работника, но не членов его семьи, в том числе и в тех случаях, когда работник отсутствует на работе более четырех месяцев подряд в связи с уходом за ним на основании справки или больничного листка, выданной соответствующим медицинским учреждением. При увольнении по п.6 ст.42 ТК РБ работник сохраняет право на получение пособия по временной нетрудоспособности вплоть до выздоровления или установления инвалидности. Также следует иметь в виду, что увольнение по п.6 ст.42 ТК РБ должно быть произведено с соблюдением требований ст.46 ТК РБ, то есть до издания приказа наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели. Если в коллективном договоре организации предусмотрено, что при увольнении работника по п.6 ст.42 ТК РБ наниматель должен получить согласие профсоюза, то увольнение в данном случае допускается только при наличии такого согласия несмотря на то, что за общее правило принято, что наниматель уведомляет соответствующий профсоюз за две недели до увольнения работника. При установлении, что в соответствии с коллективным договором наниматель обязан получить согласие соответствующего профсоюза для увольнения работника, по рассматриваемому основанию, а он руководствовался ч.1 ст.46 ТК РБ, то есть уведомил профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели, работник считается незаконно уволенным и подлежит восстановлению на работе. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза, изменяется дата увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного ТК РБ срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается заработная плата применительно к ст.244 ТК РБ. Названная статья регулирует порядок и условия оплаты за время вынужденного прогула. В случае, когда в соответствии с коллективным договором работник может быть уволен по п.6 ст.42 ТК РБ только после получения нанимателем предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, необходимо, во-первых, чтобы согласие на увольнение было дано правомочным составом профсоюзного органа и в соответствии с его уставом, во-вторых, дано ли согласие на увольнение по тому основанию, которое было указано нанимателем при обращении в профсоюзный орган. Образец приказа увольнения по инициативе нанимателя по п.6 ст.42 ТК РБ «неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности» (оформляется на фирменном бланке) 5 сентября 2000 г. № 43-К Вопросы кадров. Кахановского Юрия Евгеньевича, фрезеровщика слесарно-ремонтного цеха, уволить с 18 сентября 2000 года в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.6 ст.42 ТК РБ). Основание: докладная записка начальника цеха; бюллетень о временной нетрудоспособности. Профсоюз уведомлен 19 августа 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.6 ст.42 ТК РБ)». Пункт 7 ст.42 ТК РБ, предусматривает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время». Пункт 7 ст.42 ТК РБ предусматривает, что работник отвечает за появление на работе в состоянии опьянения. Энциклопедический словарь медицинских терминов следующим образом определяет состояние опьянения. Под ним понимается «совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами и характеризующихся сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания». Предусмотрено три состояния опьянения: 1) нетрезвое; 2) наркотическое; 3) токсическое. Нетрезвое состояние возникает при употреблении напитков, содержащих этиловый спирт. Состояние наркотического опьянения вызывается употреблением наркотиков (морфия, кокаина, гашиша и др.). Состояние токсического опьянения является следствием злоупотребления снотворными средствами, транквилизаторами, а также летучими веществами (пятновыводителями, бензином, ацетоном, толуолом и др.). Для того, чтобы наниматель имел право уволить работника по п.7 ст.42 ТК РБ необходимо, во-первых, чтобы работник пребывал в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения в рабочее время; во-вторых, на месте работы (рабочее место, на территории предприятия или объекта, где он по поручению нанимателя должен выполнять трудовые обязанности). Пункт 7 ст.42 ТК РБ не применяется, когда работник находился в состоянии опьянения на месте работы, но не в рабочее время либо в рабочее время, но не на месте работы. Для правильного применения п.7 ст.42 ТК РБ необходимо знать какое содержание вкладывается в понятия: «место работы», «рабочее место». Место работы - это расположенная в определенной местности организация. По существующему административно-территориальному делению местом нахождения (расположения) юридического лица в соответствии со ст.50 Гражданского кодекса Республики Беларусь считается населенный пункт, в котором расположен его постоянно действующий орган. Местонахождение юридического лица должно указываться в положении (уставе) о нем. Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ее часть, на которой осуществляется деятельность предприятия, учреждения, организации. Рабочее место - это часть места работы (структурное подразделение, конкретный механизм, агрегат) при выполнении работником работы в пределах определенной специальности, квалификации или должности. Место работы состоит из определенного количества рабочих мест. Находясь в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения работник может отсутствовать на своем рабочем месте, а присутствовать на месте работы, к примеру, находиться в другом цехе и т.д. При этом необходимо учитывать, что увольнение по рассматриваемому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению нанимателя должен был выполнять определенную работу. Для увольнения работника по п.7 ст.42 ТК РБ не имеет значения, отстранялся ли от работы работник в связи с нахождением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Для работника, рабочий день которого ненормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим. Поэтому в случае пребывания в этот период работника в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения работник может быть уволен по п.7 ст.42 ТК РБ. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинскими заключениями, так и другими видами доказательств. При невозможности получения такого заключения, например, в связи с отказом работника подвергнуться обследованию, доказательствами могут служить любые сведения о фактах, входящих в предмет доказывания, полученные в результате использования в установленном законом средств доказывания. Как установлено в ст.178 ГПК РБ, к средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела. Следует заметить, что доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы. Факт появления в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения должен быть подтвержден в тот же день. Расторжение трудового договора по п.7 ст.42 ТК РБ допускается и за однократное появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения, то есть независимо от того, применялись ли в прошлом к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания. Не имеет значения время появления в состоянии опьянения - в начале, середине или в конце рабочего дня. Если работник уволен по п.7 ст.42 ТК РБ за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения, то у него прерывается трудовой стаж со всеми последствиями, предусмотренными законодательством. Например: стаж для получения пособия по временной нетрудоспособности (за исключением трудового увечья или профессионального заболевания) исчисляется с момента поступления на работу после увольнения по указанному основанию. Увольнение по п.7 ст.42 ТК РБ может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий, поскольку в соответствии со ст.198 ТК РБ увольнение по рассматриваемому основанию считается мерой дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Также следует иметь в виду, что увольнение по п.7 ст.42 ТК РБ должно быть произведено с соблюдением требований ст.46 ТК РБ, то есть до издания приказа наниматель должен уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели. Если в коллективном договоре организации предусмотрено, что при увольнении работника по п.7 ст.42 ТК РБ наниматель должен получить согласие профсоюза, то увольнение в данном случае допускается только при наличии такого согласия, несмотря на то, что за общее правило принято, что наниматель уведомляет соответствующий профсоюз за две недели об увольнении работника. При установлении, что в соответствии с коллективным договором наниматель обязан был получить согласие соответствующего профсоюза для увольнения работника по рассматриваемому основанию, а он руководствовался ч.1 ст.46 ТК РБ, то есть уведомил профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели, работник считается незаконно уволенным и подлежит восстановлению на работе. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза изменяется дата увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного ТК РБ уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается заработная плата применительно к ст.244 ТК РБ. Названная статья регулирует порядок и условия оплаты за время вынужденного прогула. Если в соответствии с коллективным договором работник может быть уволен по п.7 ст.42 ТК РБ только после получения нанимателем предварительного согласия профсоюзного органа, необходимо, во-первых, чтобы согласие на увольнение было дано правомочным составом профсоюзного органа и в соответствии с его уставом, во-вторых, дано ли согласие на увольнение по тому основанию, которое было указано нанимателем при обращении в профсоюзный орган. Образец приказа увольнения работника по инициативе нанимателя по п.7 ст.42 ТК РБ за появление на работе в нетрезвом состоянии (оформляется на фирменном бланке) 10 сентября 2000 г. № 47-К Вопросы кадров. Карпенко Ивана Антоновича, светокапировальщика электроцеха, уволить 18 сентября 2000 года за появление на работе в нетрезвом состоянии (п.7 ст.42 ТК РБ). Основание: заключение врача-нарколога от 25 августа 2000 г. Профсоюз извещен 22 августа 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии (пункт 7 статьи 42 ТК РБ)». Образец приказа Увольнения работника по инициативе нанимателя по п.7 ст.42 ТК РБ за появление на работе в состоянии наркотического опьянения (оформляется на фирменном бланке) 9 сентября 2000 г. № 36-К Вопросы кадров. Ничипоровича Алексея Александровича, водителя транспортного цеха, уволить 20 сентября 2000 года за появление на работе в состоянии наркотического опьянения (п.7 ст.42 ТК РБ). Основание: заключение врача-нарколога от 22 августа 2000 г. Профсоюз извещен 2 августа 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за появление на работе в состоянии наркотического опьянения (пункт 7 статья 42 ТК РБ)». Образец приказа увольнения работника по инициативе нанимателя по п.7 ст.42 ТК РБ за появление на работе в состоянии токсического опьянения (оформляется на фирменном бланке) 10 октября 2000 г. № 49-К Вопросы кадров. Левкова Николая Ивановича, слесаря ремонтного участка, уволить с 21 октября 2000 года за появление на работе в состоянии токсического опьянения (п.7 ст.42 ТК РБ). Основание: акт от 1 октября 2000 г. Профсоюз уведомлен 4 октября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за появление на работе в состоянии токсического опьянения (пункт 7 статья 42 ТК РБ)». В соответствии с п.8 ст.42 ТК РБ наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при «совершении работником по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания». Для увольнения по данному основанию необходимо соблюдение нанимателем ряда условий. Во-первых, необходимо, чтобы хищение было совершено по месту работы. Если работник похитил имущество не по месту своей работы, то он не может быть уволен по п.8 ст.42 ТК РБ. Во-вторых, местом работы работника признается место, где в соответствии с трудовым договором он обязан выполнять возложенные на него обязанности. В-третьих, работник по месту работы должен совершить хищение имущества нанимателя. В случае хищения по месту работы личного имущества граждан, а также имущества, которое находится на территории нанимателя, но ему не принадлежит, не может служить основанием для увольнения по п.8 ст.42 ТК РБ. В-четвертых, факт хищения работником имущества нанимателя должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда. То есть факт хищения должен быть установлен судом и решение суда должно вступить в законную силу. В соответствии со ст.410 ГПК РБ решение суда вступает в законную силу в десятидневный срок со дня объявления решения. Кроме того, факт совершения хищения работником кроме суда может быть подтвержден и другим органом, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. В соответствии со ст.194 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях дела об административных правонарушениях рассматриваются: 1) административными комиссиями при исполнительных комитетах районных, городских, районных в городах, поселковых, сельских Советов депутатов; 2) исполнительными комитетами поселковых, сельских Советов депутатов; 3) районными (городскими), районными в городах комиссиями по делам несовершеннолетних; 4) районными (городскими) судами (судьями); 5) органами внутренних дел, органами государственных инспекций и другими органами (должностными лицами), уполномоченными на то законодательными актами Республики Беларусь. В-пятых, наниматель должен иметь в виду, что по этому основанию может быть уволен работник виновный, вина которого установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Наниматель даже при очевидности совершения работником хищения имущества, например, работник был задержан руководителем предприятия, о чем был составлен акт, не может уволить работника по п.8 ст.42 ТК РБ. В-шестых, по приговору суда или постановлению органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, должно быть назначено наказание, не препятствующее выполнению работником возложенных на него обязанностей, например, штраф, исправительные работы по месту работы и др. В ином случае увольнение должно производиться по п.5 ст.44 ТК РБ (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение данной работы). В-седьмых, для увольнения работника по рассматриваемому основанию не имеет значение в каком размере совершено работником хищение имущества нанимателя. Применение мер общественного воздействия, например, товарищеским судом, трудовым коллективом, общественной организацией не дает основания нанимателю уволить работника по п.8 ст.42 ТК РБ. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по п.8 ст.42 ТК РБ является одной из мер дисциплинарного взыскания в соответствии со ст.198 ТК РБ. Поэтому наниматель должен соблюдать порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий на работника. Наниматель также должен иметь в виду, что увольнение по п.8 ст.42 ТК РБ должно быть произведено с соблюдением требований ст.46 ТК РБ, то есть до издания приказа наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели. Если в коллективном договоре организации предусмотрено, что при увольнении работника по п.8 ст.42 ТК РБ наниматель должен получить согласие профсоюза, то увольнение в данном случае допускается только при наличии такого согласия несмотря на то, что за общее правило принято, что наниматель уведомляет соответствующий профсоюз за две недели об увольнении работника. При установлении, что в соответствии с коллективным договором наниматель обязан получить согласие соответствующего профсоюза для увольнения по рассматриваемому основанию, и он руководствовался ч.1 ст.46 ТК РБ, то есть уведомил профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели, работник считается незаконно уволенным и подлежит восстановлению на работе. При несоблюдении нанимателем установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза изменяется дата увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного ТК РБ уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается заработная плата применительно к ст.244 ТК РБ. Названная статья регулирует порядок и условия оплаты за время вынужденного прогула. В случае, когда в соответствии с коллективным договором работник может быть уволен по п.8 ст.42 ТК РБ только после получения нанимателем предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа необходимо, во-первых, чтобы согласие на увольнение было дано правомочным составом профсоюзного органа и в соответствии с его уставом, во-вторых, дано ли согласие на увольнение по тому основанию, которое было указано нанимателем при обращении в профсоюзный орган. При увольнении несовершеннолетнего по п.8 ст.42 ТК РБ наниматель должен иметь в виду, что в соответствии со ст.282 ТК РБ он должен предварительно, не менее чем за две недели уведомить районную (городскую) комиссию по делам несовершеннолетних. При неуведомлении комиссии или уведомлении с нарушением указанного срока наступают те же последствия, что и при неуведомлении или нарушении срока уведомления профсоюза. Мнение районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних наниматель может, но не обязан учитывать. Увольнение работника по п.8 ст.42 ТК РБ - право, а не обязанность нанимателя. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от нанимателя, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, наниматель во всяком случае обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. В случае неуплаты по вине нанимателя причитающихся уволенному работнику сумм работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Образец приказа увольнения работника по инициативе нанимателя по п.8 ст.42 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 10 сентября 2000 г. № 95-К Вопросы кадров. Карпухина Игоря Анатольевича, грузчика отдела материально-технического снабжения, уволить 12 сентября 2000 года за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п.8 ст.42 ТК РБ). Основание: приговор суда Первомайского района г.Минска от 22 августа 2000 г. Профсоюз уведомлен 24 августа 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (пункт 8 статьи 42 ТК РБ)». 4.11. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (Ст.44) Порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон установлен в ст.44 ТК РБ, согласно которой трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на воинскую службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 3) нарушение установленных правил приема на работу; 4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу); 5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы; 6) в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим. Одним из оснований увольнения работника в соответствии с п.1 ст.44 ТК РБ является «призыв работника на воинскую службу». В соответствии с Законом Республики Беларусь, принятым Верховным Советом 15 ноября 1992 года «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» вооруженные силы и другие воинские формирования комплектуются путем: призыва граждан на военную службу на основе всеобщей воинской обязанности; приема граждан добровольно поступающих на военную службу, с которыми заключаются контракты. В соответствии с законодательством к поступлению на военную службу приравнивается поступление в военные училища или другие военные учебные заведения. Если работник привлекается на военные сборы, оснований для его увольнения по п.1 ст.44 ТК РБ не имеется. При призыве работника на военную службу он должен представить нанимателю повестку военкомата, которая будет ему служить основанием для увольнения по п.1 ст.44 ТК РБ. В случае поступления работника на военную службу, например, в военное училище он должен представить соответствующий документ, подтверждающий его прием на учебу. Обратиться с просьбой об увольнении по п.1 ст.44 ТК РБ может только сам работник. Наниматель без наличия заявления работника, даже при наличии повестки или другого документа, подтверждающего призыв или поступление на военную службу не вправе прекратить трудовой договор по рассматриваемому основанию. При наличии заявления работника, а также документов, подтверждающих призыв или поступление работника на военную службу, наниматель не вправе отказать работнику в увольнении по п.1 ст.44 ТК РБ, ссылаясь на производственную необходимость и другую уважительную причину. При прекращении трудового договора по п.1 ст.44 ТК РБ выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Если призванный или поступивший на военную службу работник был освобожден от военной службы и принят на прежнее место работы, а затем вновь призывается или поступает на военную службу, то выходное пособие выплачивается вновь на общих основаниях. Работники, по соответствующим причинам освобожденные от военной службы, уволенные в запас или отчисленные из военного училища или другого военного учебного заведения имеют определенные льготы. Они определены главным образом Законом Республики Беларусь от 1З ноября 1992 г. № 1939-XII «О статусе военнослужащих» (Ведомости Верховного Совета РБ, 1992 г. № 28, ст.497. С изменениями, внесенными Законами Республики Беларусь от 25.03.1993 г. № 2262-XII; 22.02.1995 г. № 3610-XII; 22.03.1995 г. № 3685-XII; 06.01.1998 г. № 124-З; 31.12.1999 г. № 351-З). Льготы предусматривают, в частности: сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу на государственных предприятиях, учреждениях, организациях и проходившими срочную военную службу, а также офицерами, призывавшимися на военную службу на два года из запаса, право поступления на работу на то же предприятие, учреждение, организацию на должность, равноценную занимаемой до призыва на военную службу. Следует обратить внимание, что данная льгота распространяется только на лиц, уволенных по п.1 ст.44 ТК РБ, из государственных предприятий, учреждений, организаций и которые в течение трех месяцев после увольнения обратились с просьбой о трудоустройстве по прежнему месту работы. Но на предприятия, учреждения, организации иных форм собственности, такая льгота может быть предусмотрена только в Уставе (Положении), которые регламентируют их деятельность. Военнослужащим, уволенным в запас или отставку, по их просьбе предоставляется работа не позднее месячного срока со дня обращения. Военная служба засчитывается в общий трудовой стаж, а также в непрерывный при условии поступления на работу в течение шести месяцев после увольнения в запас, отставку; предоставление гражданам, уволенным после прохождения срочной военной службы и принятым на прежнее место работы, материальной помощи в размере трех минимальных заработных плат за счет предприятия, учреждения, организации; сохранение в течение шести месяцев непрерывного трудового стажа при исчислении пособия по государственному социальному страхованию; включение срока срочной службы в стаж работы, дающий право на вознаграждение за выслугу лет, а также предоставление других льгот, предусмотренных законодательством и коллективным договором по месту работы. Кроме самих военнослужащих льготы предоставляются их женам: женам офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих, проходящих службу по контракту на должностях сержантов, старшин и рядовых; выплачивается выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка при расторжении с ними трудового договора в связи с переводом мужа на службу в другую местность; выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере получаемого заработка независимо от стажа работы. Образец приказа при увольнении по п.1 ст.44 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 10 октября 2000 г. № 48 Вопросы кадров. Иванова Сергея Дмитриевича, слесаря 3-го разряда инструментального цеха, уволить 20 октября 2000 г. по п.1 ст.44 ТК РБ в связи с призывом на военную службу. Основание: заявление Иванова С.Д. от 10 октября 2000 г. повестка военкомата от 9 октября 2000 г. Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст.48 ТК РБ. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен Подпись Дата Формулировка в трудовой книжке работника: «Уволен по п.1 ст.44 ТК РБ в связи с призывом на воинскую службу». Образец приказа при увольнении по п.1 ст.44 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 14 августа 2000 г. № 52 Вопросы кадров. Никитенко Семена Юрьевича, мастера цеха № 2 уволить с 28 августа 2000 г. по п.1 ст.44 ТК РБ в связи с поступлением в Минское военное училище. Основание: заявление Никитенко С.Ю. от 12 августа 2000 г. Вызов из Минского военного училища от 10 августа 2000 г. о зачислении на учебу. Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного срока заработка в соответствии со ст.48 ТК РБ. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен Подпись Дата Формулировка в трудовой книжке работника: «Уволен по п.1 ст.44 ТК РБ в связи с зачислением на учебу». В соответствии с п.2 ст.44 ТК РБ по инициативе нанимателя с работником может быть расторгнут трудовой договор в случае «восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу». При восстановлении на работе уволенного работника принятый на его место может быть уволен по рассматриваемому основанию. Восстановить работника на прежней работе могут органы по рассмотрению трудовых споров. В соответствии со ст.233 ТК РБ к таким органам относятся: 1) комиссия по трудовым спорам; 2) суд. Индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников рассматриваются в особом порядке. Восстановить на работе работника может сам наниматель, например, по протесту прокурора. Если же наниматель принимает уволенного на общих основаниях, то к работнику, принятому на его место, п.2 ст.44 ТК РБ не применяется. В случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан восстановить на прежней работе лиц, уволенных правомерно. Так, работники (кроме временных и сезонных), призванные (зачисленные, определенные) на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или отставку, имеют право возвратиться на прежнее место работы (должность), если со дня призыва (зачисления, определения) прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства. При такой ситуации наниматель вправе уволить работника, принятого на место призванного на военную службу, по п.2 ст.44 ТК РБ. Работнику, уволенному в связи с осуждением, которое впоследствии признано незаконным, должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при невозможности сделать это (в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, наличием других предусмотренных законодательством оснований, препятствующих восстановлению) - другая равноценная работа (должность). Для реализации данного положения установлен срок не более одного месяца со дня обращения гражданина, если оно, в свою очередь, последовало в течение трех месяцев с момента вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью участия в его совершении. Если прежняя работа (должность) занята другим работником, то он может быть уволен по п.2 ст.44 ТК РБ. Основания увольнения по п.2 ст.44 ТК РБ расширительному толкованию не подлежат. Так, по рассматриваемому основанию не может быть расторгнут трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, по мотиву, что на эту работу (должность) претендует ранее выполнявший (занимавший) ее выборный работник, у которого закончился срок деятельности по выборной должности. В данном случае такому работнику в соответствии со ст.100 ТК РБ должна быть предоставлена другая равноценная работа (должность) на том же или с согласия работника на другом предприятии, учреждении, организации. Для того, чтобы указанные работники имели возможность реально возвратиться на прежнюю работу (должность), рекомендуется принимать на их должности других работников на условиях срочного трудового договора (при условии согласия на это принимаемого работника в случаях, когда работа носит постоянный характер). В тех случаях, когда законодательством предусмотрено трудоустройство работника, а не предоставление ему прежней работы (должности), оснований для увольнения нового работника, выполняющего эту работу, нет. Такой порядок существует при трудоустройстве лиц после увольнения с работы по выборной должности, после демобилизации, возвращения из-за границы. Следует также иметь в виду, что если работник, ранее выполнявший эту работу, был принят вновь, а не восстановлен, то увольнение нового работника, принятого на время отсутствия прежнего, не допускается. Прекращение трудового договора по п.2 ст.44 ТК РБ может допускаться, если невозможно перевести работника на другую работу, соответствующую его рода деятельности. При отсутствии таковой ему может быть предложена другая работа. В случае отказа работника от перевода или за неимением возможности предоставить ему другую работу наниматель имеет право освободить работника от занимаемой должности или выполняемой работы. В соответствии со ст.48 ТК РБ при увольнении работника по данному основанию, ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднемесячного заработка. Одним из обязательных условий увольнения работника по п.2 ст.44 ТК РБ является необходимость уведомления нанимателем соответствующего профсоюза о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели. Если в коллективном договоре организации предусмотрено, что при увольнении работника по п.2 ст.44 ТК РБ наниматель должен получить согласие профсоюза, то увольнение в данном случае допускается только при наличии согласия, несмотря на то, что за общее правило принято, что наниматель уведомляет соответствующий профсоюз за две недели до увольнения работника. При установлении, что в соответствии с коллективным договором организации наниматель обязан получить согласие соответствующего профсоюза для увольнения работника по рассматриваемому основанию, а он руководствовался ч.1 ст.46 ТК РБ, то есть уведомил профсоюз не позднее чем за две недели, работник считается незаконно уволенным и подлежит восстановлению на работе. При несоблюдении нанимателем установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза изменяется дата увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного ТК РБ срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается заработная плата применительно к ст.244 ТК РБ. Названная статья регулирует порядок и условия оплаты за время вынужденного прогула. В случае, когда в соответствии с коллективным договором работник может быть уволен по п.2 ст.44 ТК РБ только после получения нанимателем предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа необходимо, во-первых, чтобы согласие на увольнение было дано правомочным составом профсоюзного органа и в соответствии с его уставом, во-вторых, дано ли согласие на увольнение по тому основанию, которое было указано нанимателем при обращении в профсоюзный орган. Расторжение трудового договора с работником моложе 18 лет по п.2 ст.44 ТК РБ допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При увольнении работника моложе 18 лет по п.2 ст.44 ТК РБ, несмотря на отказ в этом со стороны комиссии по делам несовершеннолетних, он подлежит восстановлению на работе. Если же наниматель вообще не запрашивал согласие комиссии по делам несовершеннолетних, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен отложить его разрешение до выяснения мнения комиссии и в зависимости от него восстановить работника (при отказе) или разрешить спор по существу (при согласии). Решение комиссии по делам несовершеннолетних должно быть в письменной форме и четко сформулированным. Например: «Дать согласие (отказать в даче согласия) на увольнение такого-то работника по п.2 ст.44 ТК РБ в связи с восстановлением на работе работника ранее выполнявшего эту работу». Дополнительные гарантии при увольнении (при расторжении трудового договора) по п.2 ст.44 ТК РБ предусмотрены для лиц, избранных в профсоюзные органы. Дополнительные гарантии состоят в том, что помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора по п.2 ст.44 ТК РБ с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы допускается только после предварительного, не менее чем за два месяца, уведомления профсоюзного органа, членами которого они избраны. При несоблюдении нанимателем установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюзного органа изменяется дата увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении двухмесячного срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается заработная плата применительно к ст.244 ТК РБ. Названная статья регулирует порядок и условия оплаты за время вынужденного прогула. В соответствии со ст.48 ТК РБ наниматель обязан выплатить ему выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Рассмотренная гарантия для лиц, избранных в профсоюзные органы, распространяется на работников, работающих у любых нанимателей, независимо от форм собственности хозяйствующих субъектов. После истечения срока полномочий работника в соответствующем выборном профсоюзном органе действие рассмотренной гарантии прекращается. Законодательство также предусматривает гарантии при увольнении по п.2 ст.44 ТК РБ для лиц, которые являются руководителями профсоюзных органов, действующих на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях, не освобожденными от работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с предварительного согласия руководящего органа профсоюзной организации, действующей на данном предприятии, учреждении, организации. Хотелось бы обратить внимание, что рассмотренная гарантия распространяется только на работников государственных предприятий, учреждений и организаций. В случае, когда руководитель профсоюзного органа, действующего на государственном предприятии, учреждении, организации, не освобожденный от работы, уволен по п.2 ст.44 ТК РБ без предварительного согласия руководящего органа, действующего на данном предприятии, учреждении, организации увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе органом, рассматривающим трудовой спор. Обращение нанимателя за согласием на увольнение работника должно быть сделано в письменной форме и подписано должностным лицом, имеющим право приема и увольнения работников. При этом должно быть указано конкретное основание, по которому предполагается расторжение трудового договора. Профсоюзному органу в соответствии с законодательством не запрещается пересмотр ранее принятого решения о даче согласия (отказе в нем) на увольнение работника, например: «В связи с выявлением новых обстоятельств». Однако это можно сделать только до момента издания приказа об увольнении. Решение профсоюзного органа должно быть четко сформулировано. Например: «Дать согласие нанимателю на увольнение председателя профкома предприятия Мироненко Сергея Ивановича по п.2 ст.44 ТК РБ (восстановление на работе работника ранее выполнявшего эту работу)». Документами, подтверждающими наличие согласия или отказ в даче согласия на увольнение могут быть: протокол заседания профсоюзного органа; выписка из него; письмо, подписанное руководителем профсоюзного органа. Дополнительные гарантии при расторжении трудового договора с работником по п.2 ст.44 ТК РБ установлены для лиц, избранных в органы, представляющие трудовой коллектив предприятия. Если работник избран в состав совета (правления) предприятия от трудового коллектива, а также созданные трудовым коллективом в соответствии с законодательством и коллективным договором, в период осуществления их полномочий не допускается без согласия избравшего его общего собрания (конференции). Документами, подтверждающими наличие (отказ) на увольнение, в данном случае обычно являются протокол общего собрания (конференции), или выписки из него, подписанные председателем и секретарем. После истечения срока полномочий работника в совете или выборном органе трудового коллектива, действие дополнительной гарантии при увольнении по п.2 ст.44 ТК РБ прекращается. За незаконное расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, в том числе по п.2 ст.44 ТК РБ с работниками, которым в соответствии с законодательством предоставлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, Комитету по инспекции труда при Министерстве труда Республики Беларусь предоставлено право наложить на нанимателя штраф в размере от 50 до 100 минимальных заработных плат. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от нанимателя, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующая сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после предъявления или требования о расчете. В случае спора о размерах сумм причитающихся работнику при увольнении, наниматель, во всяком случае в указанный выше срок, выплачивает не оспариваемую сумму. В случае неуплаты по вине нанимателя причитающихся уволенному работнику сумм, он вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Образец приказа увольнения работника по п.2 ст.44 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 25 сентября 2000 г. № 69-К Вопросы кадров. Русакевич Нелли Михайловну, дежурную бюро пропусков, уволить 26 сентября 2000 года в связи с восстановлением на работе судом Первомайского района г.Минска Губич Ирины Станиславовны, которая ранее выполняла эту работу (п.2 ст.44 ТК РБ). Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основание: решение суда Первомайского района г.Минска от 1 сентября 2000 г. От перевода на другую работу отказалась (в том числе с переобучением). Профсоюз уведомлен 10 сентября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статья 44 ТК РБ)». Образец приказа увольнения работника по п.2 ст.44 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 1 октября 2000 г. № 56-К Вопросы кадров. Николенко Анну Андреевну, машинистку машинописного бюро, уволить с 5 октября 2000 года в связи с восстановлением на работе судом Октябрьского района г.Минска Марчук Инны Петровны, которая ранее выполняла эту работу (п.2 ст.44 ТК РБ). Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основание: решение суда Октябрьского района г.Минска от 20 сентября 2000 г. о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. От перевода на другую работу отказалась (в том числе и с переобучением). Профсоюз уведомлен 21 сентября 2000 г. В соответствии со ст.282 ТК РБ получено согласие районной комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение Николаенко А.А. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.44 ТК РБ)». Образец приказа увольнения работника по п.2 ст.44 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 1 ноября 2000 г. № 72-К Вопросы кадров. Иваненко Дмитрия Петровича, мастера цеха комплектации, уволить с 12 ноября 2000 года в связи с восстановлением судом Центрального района г.Минска Марченко Сергея Николаевича, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.44 ТК РБ). Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основание: решение суда Центрального района г.Минска от 1 сентября 2000 г. о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. От перевода на другую работу отказался (в том числе и с переобучением). Профсоюз уведомлен 14 октября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 44 ТК РБ)». Образец приказа увольнения работника по п.2 ст.44 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 10 ноября 2000 г. № 55-К Вопросы кадров. Петровского Казимира Иосифовича, начальника цеха упаковки и отгрузки, уволить с 22 ноября 2000 года в связи с восстановлением на работе судом Советского района г.Минска Козловского Николая Дмитриевича, который ранее выполнял эту работу (п.2 ст.44 ТК РБ). Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основание: решение суда Советского района г.Минска от 20 октября 2000 г. о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. От перевода на другую работу отказался (в том числе с переобучением). В соответствии со ст.46 ТК РБ профсоюз уведомлен 5 ноября 2000 г. В связи с тем, что Петровский К.И. является руководителем профсоюзного органа, действующим на государственном предприятии, получено предварительное согласие руководящего профсоюзного органа 10 ноября 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.44 ТК РБ)». Образец приказа увольнения работника по п.2 ст.44 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 1 августа 2000 г. № 81-К Вопросы кадров. Николаеня Игоря Владимировича, инженера производственного отдела, уволить 15 августа 2000 г. в связи с восстановлением на работе судом Фрунзенского района г.Минска 20 июля 2000 г. Сидоренко Петра Федоровича, который ранее выполнял эту работу (п.2 ст.44 ТК РБ). Бухгалтерии выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Основание: решение суда Фрунзенского района г.Минска от 20 июля 2000 г. о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. От перевода на другую работу отказался (в том числе и с переобучением). В соответствии со ст.46 ТК РБ профсоюз уведомлен 1 августа 2000 г. В связи с тем, что Николаеня И.В. избран в совет предприятия от трудового коллектива и учитывая положение коллективного договора, получено согласие конференции от 15 июля 2000 г. в соответствии с частью 2 ст.46 ТК РБ. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 44 ТК РБ)». Пункт 5 ст.44 ТК РБ предусматривает основание прекращения трудового договора: «вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение данной работы». Рассматривая данное обстоятельство увольнения, следует обратить внимание на то, что вступление в законную силу приговора суда является основанием к прекращению трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. К числу таких наказаний относятся: 1) лишение свободы; 2) исправительные работы без лишения свободы не по месту работы, а в иных местах, определяемых органами, исполняющими этот вид наказания; 3) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; 4) увольнение от должности. В соответствии с п.5 ст.44 ТК РБ при назначении одного из перечисленных выше видов наказаний, наниматель обязан прекратить трудовой договор с работником. Следует подчеркнуть, что это есть обязанность нанимателя, а не его право. Получение согласия профсоюза или его уведомление в данном случае не требуется. В том случае, когда работник хотя и совершил преступление, но к нему было применено судом наказание, не исключающее продолжение данной работы (например, штраф, общественное порицание), прекращение трудового договора по п.5 ст.44 ТК РБ не наступает. Приказ о прекращении трудового договора по п.5 ст.44 ТК РБ может быть издан после вступления приговора в законную силу. Приговор суда вступает в законную силу только после истечения срока на кассационное обжалование или опротестование. Кассационная жалоба или кассационный протест на приговор суда могут быть поданы в течение семи суток с момента (дня) его провозглашения в судебном заседании. А осужденным, содержащимся все время под стражей, тоже в семидневный срок, но со дня вручения им копии приговора. В случае принесения кассационной жалобы или кассационного протеста, приговор, если он не отменен, вступает в законную силу после рассмотрения дела вышестоящим судом. Длительное пребывание работника под стражей до вступления приговора в законную силу само по себе не является основанием для прекращения трудового договора. В том случае, когда работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу или в установленном законом порядке отстранен от работы, днем увольнения считается последний рабочий день перед заключением под стражу или отстранением от работы. Работник, с которым был прекращен трудовой договор по п.5 ст.44 ТК РБ, а в последствии он был реабилитирован, имеет право на восстановление на прежней работе с выплатой заработка, которого он лишился ввиду незаконного осуждения. В этом случае заработная плата выплачивается работнику не организацией, где он работал до осуждения, а из государственного бюджета. Работнику, освобожденному от работы (должности) в связи с незаконным осуждением, либо отстраненному от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должна предоставляться прежняя работа (должность), а если это невозможно (ликвидировано предприятие, учреждение, организация, произошло сокращение численности или штата работников, а также наличие иных, предусмотренных законодательством оснований, препятствующих восстановлению на работе) - другая равноценная работа (должность). Работа (должность) должна предоставляться работнику не позднее месячного срока со дня его обращения, если оно последовало в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью участия работника в совершении преступления. Внесенная в указанных случаях запись в трудовую книжку признается недействительной. По просьбе работника наниматель предприятия, учреждения, организации выдает ему дубликат трудовой книжки, без внесения в нее записи, признанной недействительной. При назначении наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, как правило, не позднее дня, следующего после получения копии приговора суда, вступившего в законную силу, наниматель прекращает трудовой договор с осужденным. В его трудовую книжку в строгом соответствии с приговором суда вносится запись о том, на каком основании, на какой срок, какие должности занимать и какого рода деятельность осуществлять он лишен права. Об этом наниматель немедленно сообщает суду, вынесшему приговор. В тех случаях, когда работник хотя и совершил преступление, но к нему было применено судом наказание, не исключающее возможности продолжения данной работы (например, исправительные работы по месту работы), прекращение трудового договора по п.5 ст.44 ТК РБ не может иметь места. Это не исключает возможности расторгнуть трудовой договор по инициативе нанимателя, но лишь при наличии к тому предусмотренных законодательством оснований увольнения. Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию может последовать только при наличии вступившего в законную силу приговора суда, трудовой договор с лицом, совершившим преступление, но признанным невменяемым и направленным на принудительное лечение, может быть прекращен не по п.5 ст.44 ТК РБ, а по п.6 ст.42 ТК РБ (п.6 ст.42 ТК РБ «неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности»). В рассматриваемой ситуации работник может быть уволен по п.2 ст.42 ТК РБ (п.2 ст.42 ТК РБ «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы». При этом в обязательном порядке должно быть заключение врачей о невозможности по состоянию здоровья выполнять прежнюю работу. Образец приказа увольнения по п.5 ст.44 ТК РБ в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение данной работы (оформляется на фирменном бланке) 26 июля 2000 года № 49 Вопросы кадров. В связи с вступлением в законную силу приговора суда Первомайского района г.Минска от 22 июля 2000 года, мастера Тихоненко Ивана Николаевича, осужденного к пяти годам лишения свободы, уволить с занимаемой должности по п.5 ст.44 ТК РБ со дня вступления приговора в законную силу. Основание: приговор суда Первомайского района г.Минска, вступивший в законную силу 22 июля 2000 года. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен по п.5 ст.44 ТК РБ в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение данной работы». В п.6 ст.44 ТК РБ предусмотрено прекращение трудового договора «в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутсутствующим». В этой связи трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию. В этих случаях в трудовых книжках в разделе «Сведения о работе» после указания порядкового номера и даты записи в графе 3 пишется: «Работа прекращена в связи со смертью»; «Работа прекращена в связи с признанием работника судом умершим или безвестно отсутствующим»; далее заполняется графа 4 (указывается дата и номер приказа (распоряжения)). Эта запись заверяется в установленном порядке. 4.12. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Cт.45) В соответствии со ст.45 ТК РБ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе представляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением. Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. 4.13. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя для случаев, когда необходимо предварительное уведомление или согласие профсоюза (Cт.46) Существуют особенности при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя для случаев, когда необходимо предварительное уведомление или согласие профсоюза. Эти условия установлены в ст.46 ТК РБ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, кроме п.7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пп.2 и 3 ст.47 ТК РБ) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. 4.14. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (Cт.47) Законодателем установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников (ст.47 ТК РБ), где указано, что трудовой договор может быть прекращен в случаях: 1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; 2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя; 3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; 5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции. Пункт 1 ст.47 ТК РБ предусматривает прекращение трудового договора в случае «однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями». Для применения данного основания прекращения трудового договора необходим ряд условий. В соответствии с п.1 ст.47 ТК РБ трудовой договор может быть прекращен и за однократное нарушение трудовых обязанностей соответствующим руководителем организации, обособленного подразделения, его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями. Вместе с тем законодатель требует, чтобы однократное нарушение было грубым, то есть увольнение допускается тогда, когда однократное нарушение трудовых обязанностей носило грубый характер. Законодательство не дает определение понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». Этот вопрос решается с учетом конкретных обстоятельств дела. Например, к грубым нарушениям трудовых обязанностей можно отнести нарушение финансово-кредитной дисциплины, ненадлежащий контроль за соблюдением правил по технике безопасности, производственной санитарии, повлекшие неблагоприятные последствия на производстве. По рассматриваемому основанию может быть уволен руководитель предприятия, учреждения, организации (обособленного подразделения) и его заместители. В соответствии со ст.44 Закона Республики Беларусь «О предприятиях в Республике Беларусь» от 14 декабря 1990 года, найм (назначение, избрание) руководителя предприятия является правом собственника имущества предприятия и реализуется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы либо через совет (правление) предприятия или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием. Из приведенного законодательного положения следует, что право принятия решения об увольнении руководителя предприятия по п.1 ст.47 ТК РБ предоставлено: а) собственнику имущества предприятия; б) уполномоченным собственником имущества предприятия органам; в) совету (правлению) предприятия; г) другим органам, которым делегированы права по управлению предприятием. К категории работников, которые могут быть уволены по п.1 ст.47 ТК РБ относятся заместители руководителя организации. Под заместителями руководителя понимаются заместители, чьи должности именно в данном качестве указаны в штатном расписании. В соответствии со ст.58 Закона Республики Беларусь «О предприятиях в Республике Беларусь» заместители руководителя предприятия освобождаются от должности руководителем предприятия. Следовательно, право увольнения работника, занимающего согласно штатному расписанию должность заместителя руководителя по п.1 ст.47 ТК РБ, предоставлено руководителю предприятия. Согласно п.1 ст.47 ТК РБ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены руководители обособленных подразделений и их заместители. Для применения указанного законодательного положения необходимо знать какое содержание вкладывается в понятие «обособленного подразделения». Ответ на этот вопрос содержится в ст.21 Закона Республики Беларусь «О предприятиях в Республике Беларусь». В названной статье закреплено, что предприятие имеет право создавать филиалы, представительства, отделения и другие обособленные подразделения с правом открытия соответствующих счетов и утверждает положения о них. Законодательно закреплен примерный перечень обособленных подразделений, которые может создавать предприятие: 1) филиалы; 2) представительства; 3) отделения; 4) другие обособленные подразделения. Для признания структурного подразделения предприятия обособленным необходимо наличие одновременно двух условий: а) право у подразделения открывать соответствующие счета; б) утвержденные положения о них. Отсутствие одного из названных признаков лишает права признания структурного подразделения предприятия обособленным и, следовательно, невозможность применения к руководителю и его заместителям основания увольнения, предусмотренного в п.1 ст.47 ТК РБ. Следует иметь в виду, что организации предоставлено право создавать как обособленные структурные подразделения, отвечающие требованиям ст.21 Закона Республики Беларусь «О предприятиях в Республике Беларусь», так и структурные подразделения, не являющиеся обособленными (цеха, участки, отделы и т.д.). К руководителям таких подразделений и их заместителям не может быть применено рассматриваемое основание увольнения работников. Обособленные подразделения предприятий, учреждений, организаций не наделены правами юридического лица. Основание увольнения, предусмотренное в п.1 ст.47 ТК РБ, может быть применено к руководителям предприятий, обособленных подразделений и их заместителям любых форм собственности. В соответствии с формами собственности, установленными Законом Республики Беларусь «О собственности в Республике Беларусь», могут действовать предприятия следующих видов: основанные на государственной собственности; основанные на коллективной собственности; основанные на частной собственности; основанные на совместной собственности; основанные на смешанных формах собственности. В Республике Беларусь могут действовать и другие виды предприятий, создание которых не противоречит законодательным актам Республике Беларусь. К категории работников, которые могут быть уволены по п.1 ст.47 ТК РБ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, относятся главный бухгалтер и его заместители. В соответствии с Законом Республики Беларусь от 18 октября 1994 г. «О бухгалтерском учете и отчетности» (Ведомости Национального собрания Республики Беларусь, 1997 г. № 27, ст.468) назначение на должность главного бухгалтера, его заместителей, а следовательно, и увольнение осуществляется руководителем предприятия, учреждения, организации. На время отсутствия главного бухгалтера все его права и обязанности переходят к другому лицу, о чем объявляется приказом руководителя предприятия. Пункт 1 ст.47 ТК РБ предоставляет право руководителю предприятия уволить за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей две категории работников: главного бухгалтера и его заместителей. На некоторых предприятиях, в учреждениях, организациях бухгалтерия создается как самостоятельное структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером. В таком структурном подразделении могут быть предусмотрены штатным расписанием кроме должностей главного бухгалтера и его заместителя (заместителей) должность (должности) бухгалтера. Если в соответствии со штатным расписанием работник занимает должность бухгалтера, то он не может быть уволен по п.1 ст.47 ТК РБ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (п.41) закреплено, что увольнения по п.1 ст.47 ТК РБ является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому при решении вопроса об увольнении работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей уполномоченные органы и должностные лица должны строго соблюдать нормы и правила, регламентирующие порядок наложения дисциплинарных взысканий. Образец приказа увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации и его заместителями (оформляется на фирменном бланке) 25 июля 2000 г. № 68-К Вопросы кадров. Майданкина Александра Степановича, директора ЗАО «Витебский завод стальных изделий», уволить с 28 июля 2000 г. по пункту 1 ст.47 ТК РБ за нарушение правил техники безопасности, повлекших причинение ущерба здоровью людей. Основание: решение собрания учредителей ЗАО «Витебский завод стальных изделий» от 20 июля 2000 г. (протокол № 5). Председатель собрания учредителей Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 1 статьи 47 ТК РБ)». Образец приказа увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем обособленного подразделения и его заместителями (оформляется на фирменном бланке) 27 июля 2000 г. № 90-К Вопросы кадров. Силивончика Виталия Ивановича, заведующего отделением разлива кислот, уволить 29 июля 2000 года по пункту 1 статьи 47 ТК РБ за нарушение правил производственной санитарии. Основание: акт от 24 июля 2000 г. Минской городской санитарно-эпидемической станции. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 1 статьи 47 ТК РБ)». Образец приказа увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей главным бухгалтером (оформляется на фирменном бланке) 28 июля 2000 г. № 70-К Вопросы кадров. Горностаева Александра Ивановича, главного бухгалтера «Минскпромсельстрой», уволить с 29 июля 2000 года за нарушение законодательства по и счислению налогов, сборов и других обязательных платежей, предусмотренных законодательством. Основание: справка налоговой инспекции Центрального района г.Минска от 22 июля 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п.1 ст.47 ТК РБ». Образец приказа увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей заместителем главного бухгалтера (оформляется на фирменном бланке) 29 июля 2000 г. № 71-К Вопросы кадров. Антонову Эмилию Антоновну, заместителя главного бухгалтера, уволить с 1 августа 2000 года за несвоевременное составление и представление установленной отчетности. Основание: акт налоговой инспекции Советского района г.Минска от 25 июля 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволить за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.1 ст.47 ТК РБ)». Пункт 2 ст.47 ТК РБ предусматривает возможность увольнения работника в случае «совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны нанимателя». В соответствии с п.2 ст.47 ТК РБ увольнение в связи с утратой доверия допустимо лишь в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или материальные ценности. К их числу относятся лица, которые заняты приемом, хранением, распределением, транспортировкой указанных ценностей. Выполнение названных функций, в частности, возлагается на кассиров, инкассаторов, заведующих базами, складами и др. Они могут быть уволены за совершение виновных действий, которые дают основания нанимателю для утраты к ним доверия. К таким действиям могут быть отнесены: обмеривание, обвешивание, сокрытие товаров от покупателей, обсчет, нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств или продажи спиртных напитков. По общему правилу такие работники несут полную материальную ответственность на основании специального законодательства или особых письменных договоров. Для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию не имеет значения в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей. Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц, например, продавцы магазина, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. Могут быть уволены в связи с утратой доверия грузчики, поскольку они занимаются транспортировкой материальных ценностей. Нанимателю предоставлено право уволить в связи с утратой доверия и тех работников, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или материальных ценностей входит дополнительно, но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей. Например, может быть уволен за утрату доверия водитель такси, провозивший в корыстных целях пассажиров без включения счетчика. Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, контролеры, товароведы и другие работники, поскольку деятельность последних не увязана с обслуживанием денежных или материальных ценностей. Для решения вопроса о том, подпадает ли работник под круг лиц, которых можно уволить по п.2 ст.47 ТК РБ, необходимо тщательно ознакомиться с его трудовыми правами и обязанностями, определяемыми соответствующими должностными инструкциями и положениями. Основанием расторжения трудового договора по мотиву утраты доверия является наличие вины работника. Вина определяется тем, что работник предвидел или должен был предвидеть отрицательные последствия своих действий. Если отсутствует вина со стороны работника, то увольнение по п.2 ст.47 ТК РБ не может иметь места. Утрата доверия со стороны нанимателя к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или материальные ценности, вызывается, как правило, совершением им таких виновных действий, в результате которых возник или мог возникнуть материальный ущерб. Таким образом, поводом к утрате доверия могут служить не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача соответствующих денежных сумм без надлежащего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения работника в связи с утратой доверия может служить и использование работником вверенных для непосредственного обслуживания денежных или материальных ценностей в личных целях. Виновное нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением между нанимателем и работником может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря даже на возникновение порчи, недостачи денежных или материальных ценностей. Обязанность доказать вину работника возлагается на нанимателя. Нельзя уволить в связи с утратой доверия работников, несущих бригадную материальную ответственность, если конкретные виновники недостачи не установлены. Увольнение работника в связи с утратой доверия не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законодательством (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения). Вместе с тем, при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой доверия, следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения проступка, его тяжесть, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства. Недоверие к работнику не может основываться лишь на подозрении. Для решения вопроса об увольнении по названному основанию нужны конкретные факты или поступки, наличие которых делает невозможным оставление лица на работе, связанной с обслуживанием денежных или материальных ценностей. С другой стороны, не обязательно, чтобы работник причинил ущерб, достаточно чтобы работник своими действиями создал реальную возможность его причинения. Например, кассир театрально-зрительной организации, вырученные от продажи билетов на спектакли суммы своевременно не сдает в кассу бухгалтерии, а дает под расписку в долг своим знакомым. Своими виновными действиями она создает реальную угрозу причинения ущерба и может быть уволена по мотивам утраты доверия. Как уже отмечалось, увольнению по п.2 ст.47 ТК РБ подлежат работники лишь в случае совершения ими виновных действий, дающих основания для утраты доверия. Иными словами, утрата доверия должна вызываться допущенными нарушениями и не может основываться на общей оценке данного работника. Кроме того, даже сами упущения в работе с денежными или материальными ценностями (порча, недостача, образование излишков выручки и т.п.) не могут служить достаточным основанием для увольнения по п.2 ст.47 ТК РБ, если не установлена вина работника в совершении этих нарушений. Расторжение трудового договора по мотиву утраты доверия является правом, а не обязанностью нанимателя. В каждом конкретном случае нужно исходить из конкретных обстоятельств дела и личности нарушителя, не допуская при этом оставление на работе злостных нарушителей трудовой дисциплины, расхитителей и необоснованного увольнения за незначительные проступки однажды оступившихся добросовестных работников. Хотелось бы обратить внимание и на следующее обстоятельство. Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 года с последующими изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» предусмотрено, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, получение взятки и иных корыстных правонарушений, работники обслуживающие товарные ценности, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. С таким утверждением постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь нельзя согласиться по следующим основаниям. В п.2 ст.47 ТК РБ предусмотрено, что рассматриваемое основание увольнения может быть применено к работникам «непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности». Следовательно, если работник непосредственно не обслуживает денежные или материальные ценности, оснований для увольнения за утрату доверия не имеется. В случае совершения работником действий, примерный перечень которых предусмотрен в п.42 указанного постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь (хищения, получения взятки и иных корыстных преступлений) к нему должны быть применены иные меры воздействия, кроме того, в п.42 рассматриваемого постановления Пленума предусмотрено, что за хищение, получение взятки и другие корыстные правонарушения работник может быть уволен по основанию утраты доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой. То есть, из данного положения можно сделать вывод, что работник может быть уволен за совершение корыстных правонарушений, совершенных им и не при выполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В данном случае, по нашему мнению, Пленум Верховного Суда Республики Беларусь превысил свои полномочия: установил новую правовую норму. В соответствии с законодательством Республики Беларусь Верховный Суд Республики Беларусь не наделен правом вносить изменения и дополнения в ТК РБ и другие нормативные акты. Поэтому мы полагаем, что при решении вопроса об увольнении работника по п.2 ст.47 ТК РБ одним из условий должно быть, чтобы в соответствии с квалификационными справочниками, должностными инструкциями, положениями, локальными нормативными актами, а также трудовым договором работник непосредственно обслуживал денежные или материальные ценности. Образец приказа увольнения работника по п.2 ст.47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 14 сентября 2000 г. № 36-К Вопросы кадров. Сурову Екатерину Викторовну, кладовщицу отдела готовой продукции, уволить 15 сентября 2000 года за совершение ею виновных действий как работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, которые дали основания для утраты к ней доверия со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК РБ). Основание: акт ревизии от 25 августа 2000 года. Профсоюз уведомлен 1 сентября 2000 года. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволить за совершение виновных действий, работником обслуживающим материальные ценности, которые дали основание для утраты доверия к ней со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК РБ)». В соответствии с п.3 ст.47 ТК РБ «совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимо с продолжением данной работы», может служить основанием увольнения лишь в отношении работников, выполняющих воспитательные функции. К числу лиц, выполняющих воспитательные функции, законодатель относит, в частности, профессорско-преподавательский состав учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, учителей школ и другие. Следует учесть, что некоторые лица, хотя и работающие в ВУЗах, школах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические функции (уборщики, кладовщики, обслуживающий персонал учебных заведений и т.д.), уволены по данному основанию быть не могут. Поскольку ТК РБ говорит о лицах, выполняющих воспитательные функции, то следует признать, что уволены по данному основанию могут быть только те работники, для которых эти функции являются основным содержанием работы, ибо работа по воспитанию требует не только высокой квалификации и трудоспособности, но и безупречного морального облика самого воспитателя, их высокого нравственного поведения в коллективе и в быту. Несмотря на то, что в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих руководители предприятий, учреждений, организаций, а также руководители структурных подразделений выполняют функции по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по п.3 ст.47 ТК РБ, поскольку основная их деятельность значительно шире. Увольнение за совершение аморального проступка может последовать лишь в том случае, если лицом, выполняющим воспитательные функции, были совершены конкретные аморальные проступки, которые несовместимы с продолжением его работы. Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию может последовать, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведения их до состояния опьянения. Аморальные проступки лиц, осуществляющих воспитательные функции, могут быть признаны несовместимыми с продолжением работы, если они совершены как при исполнении трудовых обязанностей, так и в быту. Однако совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного работника в коллективе и в быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д. Таким образом, аморальный проступок - понятие оценочное. Для увольнения работников по п.3 ст.47 ТК РБ не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому трудовое законодательство не устанавливает конкретных сроков, в течение которых, работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. Однако при решении вопроса об увольнении, необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения такого аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника. Расторжение трудового договора по п.3 ст.47 ТК РБ производится после предварительного, не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по п.3 ст.47 ТК РБ может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Образец приказа Увольнения работника по п.3 ст.47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 5 февраля 2000 г. № 10-К Вопросы кадров. Титанович Марию Александровну, учительницу русского языка и литературы, классного руководителя 10-а класса, уволить 8 февраля 2000 года в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст.47 ТК РБ). Основание: докладная записка заместителя директора школы от 14 января 2000 года. Профсоюз уведомлен 17 января 2000 года. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволена в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст.47 ТК РБ)». Пункт 4 ст.47 ТК РБ предоставляет право нанимателю уволить работника в случае «направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий». По этому основанию увольняются работники, которые являются хроническими алкоголиками и наркоманами и направлены по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий. В тех случаях, когда обычные меры правового характера становятся уже неприемлемыми, к хроническим алкоголикам и наркоманам применяются особые меры медико-психиатрического воздействия. Основными из них в настоящее время являются принудительное лечение и трудовое перевоспитание злостных алкоголиков и наркоманов в лечебно-трудовых профилакториях. Условия и порядок направления указанных лиц на принудительное лечение регламентируется Законом Республики Беларусь от 21 июня 1991 г. № 885-XII «О мерах принудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок или права других лиц» (Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1991, № 23, ст.311. С учетом изменений, внесенных Законами Республики Беларусь от 21.10.1994 г. № 3346-XII; 13.07.2000 № 413-З; Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1994 г., № 33, ст.558; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 69, 2/188). Согласно названному закону, хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным с злоупотреблением алкоголем или употреблением наркотических средств, систематически нарушают общественный порядок и права других лиц, могут быть по решению суда принудительно изолированы для лечения на срок от одного до полутора лет. Поэтому названные лица не могут продолжать состоять в трудовых правоотношениях с нанимателем. Направление хронических алкоголиков и наркоманов на определенный срок в лечебно-трудовой профилакторий производится по мотивированному постановлению суда. Постановление суда о направлении работника в лечебно-трудовой профилакторий является основанием для увольнения его по п.4 ст.47 ТК РБ. Если впоследствии постановление суда будет отменено в порядке надзора и при новом рассмотрении дела оснований для направления в лечебно-трудовой профилакторий не будет установлено, а трудовой договор с работником расторгнут по п.4 ст.47 ТК РБ, вопрос о предоставлении работы данному лицу решается в порядке трудоустройства. Обязанность возложена на исполкомы соответствующих Советов. Время пребывания в лечебно-трудовом профилактории не прерывает трудовой стаж и засчитывается в общий стаж. В случае добросовестного отношения к труду и соблюдения правил внутреннего распорядка лицу, содержащемуся в лечебно-трудовом профилактории, за этот период предоставляется отпуск в соответствии с трудовым законодательством. В иных случаях ему выплачивается денежная компенсация в соответствии с отработанным временем. Поскольку прекращение трудового договора по п.4 ст.47 ТК РБ производится не по инициативе нанимателя, предварительного уведомления или согласия профсоюза не требуется. После окончания срока пребывания в лечебно-трудовом профилактории в трудовой книжке находившегося на излечении работника делается отметка о пребывании в названном заведении, а при ее отсутствии выдается соответствующая справка. Трудоустройство лиц возвратившихся из лечебно-трудового профилактория осуществляется соответствующими Советами депутатов, как правило, по месту прежней работы. Образец приказа Увольнения работника по п.4 ст.47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 10 ноября 2000 г. № 69-К Вопросы кадров. Тимохина Юрия Константиновича, оператора копировальной машины, уволить 14 ноября 2000 года в связи с направлением по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п.4 ст.47 ТК РБ). Основание: решение суда Первомайского района г.Минска от 1 ноября 2000 года о направлении Тимохина Ю.К. в лечебно-трудовой профилакторий. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволен в связи с направлением по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п.4 ст.47 ТК РБ)». В п.5 ст.47 ТК РБ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях, содержание которого предусматривает условия увольнения при «неподписании либо нарушении работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции». Для законного и обоснованного применения данного законодательного положения необходимо, во-первых, четко определить, на какой круг работников распространяется данное правовое положение, а именно, кто из работников уполномочен выполнять государственные функции. Ответ на этот вопрос содержится в ст.1 Закона Республики Беларусь от 26 июня 1997 г. «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией», в которой предусмотрено, «что к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, относятся представители власти, в том числе работники правоохранительных органов, судьи; депутаты Палаты представителей и члены Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов; служащие государственного аппарата, лица, определяемые законодательством как должностные, в том числе в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иных воинских формированиях; должностные лица субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей». Во-вторых, перечисленные в ст.1 рассматриваемого закона работники должны неподписать либо нарушить письменные обязательства по выполнению предусмотренных законодательством Республики Беларусь мер по предупреждению коррупции. Вначале хотелось бы отметить, что законодателем в понятие «коррупция» вкладывается следующее содержание: «Коррупция - умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ» (Закон Республики Беларусь «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией»). Также необходимо знать, какие меры по предупреждению коррупции предусмотрены законодательством Республики Беларусь. В настоящее время эти меры нашли свое законодательное закрепление в ст.8 Закона Республики Беларусь от 26 июня 1997 г. «О мерах по борьбе с организованной преступностью и коррупцией». Работникам, на которых распространяется действие п.5 ст.47 ТК РБ, запрещается: вмешательство в деятельность других государственных и негосударственных органов, предприятий, учреждений и организаций, если это не входит в круг их обязанностей; использование своего служебного положения при решении вопросов, затрагивающих их личные интересы или интересы членов их семьи и близких родственников; предоставление необоснованных льгот и привилегий физическим или юридическим лицам или оказание содействия в их предоставлении; участие в качестве поверенных физических или юридических лиц по делам, относящимся к компетенции органа, в котором они находятся на службе (работе) или который им подчинен, либо деятельность которого они контролируют; использование в личных интересах или в интересах физических или юридических лиц информации, полученной при исполнении служебных обязанностей, если она не подлежит официальному распространению; отказ в даче информации физическим или юридическим лицам, представление которой предусмотрено правовыми актами, необоснованная задержка ее, передача недостоверной или неполной информации; неправомерная передача предприятиям, учреждениям, организациям независимо от форм собственности и физическим лицам государственных финансовых и материальных ресурсов; искусственное создание препятствий физическим или юридическим лицам в реализации их прав и законных интересов; выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности; получение подарков в связи с исполнением служебных обязанностей, за исключением символических знаков внимания и символических сувениров при проведении протокольных и иных официальных мероприятий. Кроме того, должностные лица, занимающие ответственное положение, обязаны в срок не более одного месяца после вступления в должность передать на время исполнения своих обязанностей принадлежащие им ценные бумаги и имущество, от владения, использования и распоряжения которыми они получают доходы, в доверительное управление другим лицам в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь. При этом следует иметь в виду, что вышеперечисленные требования относятся как к лицам, принимаемым на службу (работу), так и уже принятым, и отражаются в соответствующих письменных обязательствах, согласие с которыми заверяется личными подписями этих лиц. Неподписание таких обязательств служит основанием для отказа в приеме на работу либо для увольнения по п.5 ст.47 ТК РБ в порядке, установленном законодательством. Образец приказа Увольнения работника по п.5 ст.47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 10 февраля 2000 года № 22-К Вопросы кадров. Николенко Юрия Михайловича, главного инженера, уволить с 12 февраля 2000 года за нарушение письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством Республики Беларусь мер по предупреждению коррупции (п.5 ст.47 ТК РБ). Основание: материалы отдела общего надзора Прокуратуры Республики Беларусь от 5 февраля 2000 г. Директор Подпись Ф.И.О. С приказом ознакомлен: Подпись Дата Запись в трудовой книжке работника: «Уволить за нарушение письменных обязательств по выполнению мер, предусмотренных законодательством Республики Беларусь по предупреждению коррупции (п.5 ст.47 ТК РБ)». 4.15. Выходное пособие (Cт.48) Под выходным пособием понимается единовременная денежная сумма, выплачиваемая работнику в установленных законодательством случаях, при прекращении трудового договора. В соответствии со ст.48 ТК РБ выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором, соглашением. При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п.5 ст.35 ТК РБ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации), пп.2 и 3 ст.42 ТК РБ (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2), и несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3), пп.1 и 2 ст.44 ТК РБ (призыва работника на воинскую службу (п.1) и восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2)), работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного, а в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС - не менее четырехкратного среднемесячного заработка. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п.5 ст.35 ТК РБ) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков. Совместителям выходное пособие не выплачивается. Размер пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. 4.16. Отстранение от работы (Cт.49) В законодательстве о труде под отстранением от работы понимается порядок, установленный актами законодательства, в соответствии с которым производится приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей по решению уполномоченных на это органов. По преимуществу осуществляется одновременно с приостановкой выплаты заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Отстранение от работы производится в соответствии со ст.49 ТК РБ, где указано, что по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы. Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника: 1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 2) не прошедшего проверку знаний по охране труда; 3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; 4) не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. За период отстранения от работы заработная плата не начисляется. 4.17. Трудовая книжка (Cт.50) Под трудовой книжкой понимается документ установленного образца, предназначенный для учета трудовой деятельности работника. В соответствии со ст.50 ТК РБ трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Следует отметить, что взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РБ или акта законодательства. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии с законодательством (ст.79 ТК РБ - при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки). Порядок ведения трудовых книжек определяется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. В Республике Беларусь, в целях обеспечения учета трудовой деятельности работников, а также совершенствования порядка ведения трудовых книжек нанимателями, Советом Министров Республики Беларусь принято постановление № 1635 от 10 декабря 1997 года «О трудовых книжках работников», (с учетом изменений, внесенных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20.04.2000 № 551) где установил, что: в целях обеспечения учета трудовой деятельности работников, а также совершенствования порядка ведения трудовых книжек нанимателями Совет Министров Республики Беларусь постановил, что на территории Республики Беларусь трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной. Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника нанимателем по месту основной работы. Прием на работу без трудовой книжки не допускается. Лицу, впервые поступающему на работу, заполняется нанимателем трудовая книжка образца республиканской трудовой книжки 1995 года в соответствии с представляемыми работником документами в его присутствии. Сведения о работнике заверяются подписью нанимателя или специально уполномоченного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя, либо у гражданина, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, - печатью исполнительного комитета, осуществившего регистрацию нанимателя. Имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца обмену на новые не подлежат. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о награждениях за успехи в работе, о подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются. Записи в трудовую книжку производятся нанимателем строго в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утверждаемой Министерством труда. Трудовая книжка дополняется вкладышем соответствующего образца, если в ней заполнены все страницы отдельных разделов. В случае потери трудовой книжки (вкладыша к ней) работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение года со дня его увольнения. Не позднее 15 дней со дня обращения наниматель выдает работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) установленного образца 1995 года с надписью «Дубликат». При потере трудовой книжки по истечении указанного срока нанимателем выдается справка о периоде работы у него работника, которая является основанием для заведения по новому месту работы такому работнику другой трудовой книжки (вкладыша к ней), но с надписью «Дубликат». При прекращении деятельности нанимателя работник обращается по вопросу выдачи справки о периоде работы у данного нанимателя по месту хранения сданных в установленном порядке документов строгой отчетности (собственник ликвидируемого нанимателя, правопреемник, местный исполнительный комитет, архив и другие). Трудовая книжка работника со всеми записями, внесенными в нее и оформленными в соответствии с предъявляемыми требованиями, выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). Министерство труда Республики Беларусь организует с учетом спроса изготовление бланков трудовых книжек и вкладышей к ним в порядке и на условиях, определенных законодательством. Обеспечение нанимателей бланками трудовых книжек осуществляется через министерства, иные республиканские органы государственного управления, объединения, подчиненные Правительству Республики Беларусь, а также республиканские общественные объединения. Совместные предприятия обеспечиваются бланками трудовых книжек через Министерство иностранных дел. Местные исполнительные и распорядительные органы обеспечивают бланками трудовых книжек негосударственные юридические лица по месту их регистрации, а также индивидуальных предпринимателей и физических лиц, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. Наниматели осуществляют учет и хранение бланков трудовых книжек как документов строгой отчетности в соответствии с законодательством. Наниматель несет ответственность за организацию работ и контроль по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек. Ответственность за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, за их учет, хранение и выдачу несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) нанимателя. Нарушение порядка ведения и хранения трудовых книжек влечет за собой применение к виновным должностным лицам мер дисциплинарного или административного взыскания, а в предусмотренных законодательством случаях - иных мер воздействия. При ликвидации нанимателя неиспользованные бланки трудовых книжек и вкладышей к ним сдаются в установленном порядке по месту их получения. В п.2 указанного постановления контроль за соблюдением установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек возложен на Комитет по инспекции труда при Министерстве труда. На нанимателей возложена обязанность принять меры к строгому соблюдению установленного порядка ведения и выдачи трудовых книжек, а также хранения архивных документов (приказы о приеме и увольнении, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы и иные документы, содержащие сведения о периодах работы). 4.18. Выдача документов о работе и заработной плате (Cт.51) Под выдачей документов о работе и заработной плате понимается порядок, предусмотренный законодательством о труде, устанавливающий сроки и порядок выдачи документов о работе и заработной плате. В соответствии со ст.51 ТК РБ наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные Трудовым кодексом Республики Беларусь. 4.19. Правила ведения нанимателем первичных документов о труде (Cт.52) В соответствии со ст.52 ТК РБ правила ведения первичных документов о труде устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. К первичным документам о труде относятся документы по личному составу. В соответствии с Законом Республики Беларусь «О Национальном архивном фонде и архивах в Республике Беларусь» в Редакции Закона от 6 января 1999 г. № 236-З, к документам по личному составу относятся документы, создаваемые при оформлении на работу, увольнении, перемещении работника, о предоставлении отпуска, командировании, поощрении, выплате заработной платы, а также иные документы, входящие в состав личного дела. 4.19.1. Распорядительные документы А. Общие положения. К распорядительным документам на предприятии относятся: приказ, распоряжение, указание, инструкция. Руководитель предприятия, как правило, свою деятельность осуществляет путем издания приказов, которые делятся на «приказы по основной деятельности» и «по личному составу». Приказ по основной деятельности является нормативным документом, отражающим управленческие решения по вопросам производственно-хозяйственной деятельности, планирования, отчетности, финансирования, кредитования, реализации продукции, внешнеэкономической деятельности, совершенствования структуры и организационных форм работы предприятия и т.п. Проекты приказов подготавливаются специалистами предприятия, согласовываются с главными, ведущими специалистами, юристом, главным бухгалтером и подписываются директором предприятия. Подписанный директором приказ регистрируется работником, ответственным за ведение делопроизводства. Приказ вступает в силу с момента его подписания, если в его тексте не указан другой срок. Приказы по основной деятельности оформляются на бланке предприятия и содержат следующие реквизиты: - наименование предприятия; - наименование вида документа; - дата; - индекс; - место составления; - заголовок к тексту; - отметка о контроле; - текст; - подпись; - визы; - отметка об исполнении документа; - отметка о переносе данных на машинный носитель. Текст приказа может состоять из двух частей: констатирующей и распорядительной. Констатирующая часть отражает цели и задачи предписываемых действий, причины издания приказа, дает ссылки на документ, послуживший основанием для подготовки приказа. В распорядительной части содержится предписание действий, фамилии должностных лиц, ответственных за их выполнение и сроки исполнения. Распорядительная часть отделяется от констатирующей словом «приказываю», которое печатается прописными буквами на отдельной строке. После слова «приказываю» ставится двоеточие. Распорядительная часть текста приказа, как правило, делится на пункты, которые нумеруются арабскими цифрами с точками. Каждый пункт распорядительной части начинается с указания конкретного действия, выраженного глаголом в неопределенной форме, далее в пункте указываются исполнители (должностное лицо или структурное подразделение) и срок исполнения. Последний пункт приказа может содержать указание о должностном лице, ответственном за исполнение приказа в целом. Отдельные задания (например, задание, связанное с выполнением работ согласно графика и цифровыми характеристиками), могут быть оформлены в виде приложения к приказу со ссылкой на них в соответствующих пунктах приказа. Страницы приказа и приложений нумеруются как единый документ. При необходимости оформления выписки из приказа, то есть копии определенной части подлинного документа, необходимо сохранить содержащиеся в приказе все реквизиты до распорядительной части. Из распорядительной части берется только та информация, которая необходима в каждом конкретном случае. Выписка заверяется проставлением отметки о заверении копии. Для осуществления повседневной текущей оперативной производственно-хозяйственной и административной деятельности руководитель предприятия (директор, его заместители, главные специалисты) могут издавать распоряжения и указания. Эти разновидности распорядительных документов составляются аналогично приказам. Констатирующая часть текста в распоряжениях и указаниях отделяется от распорядительной словами: «Предлагаю», «Обязываю», «Считаю необходимым», «Рекомендую». Б. Информационно-справочные документы. Процессы принятия управленческих решений и сами решения документируются с помощью протоколов производственных совещаний у руководства предприятия. Документирование хода производственных совещаний и оформление протокола возлагается на сотрудника, ответственного за ведение работы с документами. Протоколы должны оформляться на бланках предприятия и содержать следующие реквизиты: наименование предприятия, наименование вида документа, дата заседания, индекс, место заседания, гриф утверждения (если протокол подлежит утверждению), заголовок к тексту, текст, подписи. Дата протокола - это дата проведения совещания. Заголовок - это название протоколируемого мероприятия (совещание, заседание, собрание) и наименование коллегиального органа. Текст протокола состоит из двух частей: вводной и основной. Вводная часть содержит постоянную информацию (слова: «ПРЕДСЕДАТЕЛЬ», «СЕКРЕТАРЬ», «ПРИСУТСТВОВАЛИ») и переменную (инициалы и фамилии председателя, секретаря и присутствующих). При необходимости указываются должности присутствующих, а также инициалы, фамилии и должности лиц, приглашенных на совещание. При большом количестве участников совещания составляется список присутствующих, который прилагается к протоколу. Инициалы и фамилии пишут в именительном падеже. Фамилии присутствующих и приглашенных располагаются в алфавитном порядке и печатаются через 1 межстрочный интервал. Вводная часть протокола заканчивается повесткой дня. Слова «ПОВЕСТКА ДНЯ» печатают от нулевого положения табулятора, после них ставится двоеточие. Вопросы повестки дня нумеруются. Каждый новый вопрос печатают от 1-го положения табулятора. Последовательность расположения вопросов определяется степенью их важности. Вопросы перечисляют в именительном падеже, наименование должности и фамилию докладчика - в родительном падеже. Основная часть текста строится в соответствии с вопросами повестки дня. Построение записи обсуждения каждого вопроса повестки дня осуществляется по схеме «СЛУШАЛИ - ВЫСТУПИЛИ - ПОСТАНОВИЛИ (РЕШИЛИ)». Эти слова печатают прописными буквами. Перед словом «СЛУШАЛИ» ставят номер вопроса повестки дня, после - двоеточие. Инициалы, фамилию докладчика (наименование должности указывается в повестке дня) печатают в именительном падеже от 1-го положения табулятора, после фамилии ставят тире и с прописной буквы пишут содержание доклада в форме прямой речи. Если текст доклада (выступления) застенографирован или представлен докладчиком, то после тире также с прописной буквы пишут - «Доклад прилагается». Слово «ВЫСТУПИЛИ» печатают прописными буквами, затем ставят двоеточие. Инициалы и фамилию выступающего пишут в именительном падеже, от 1-го положения табулятора, после этого ставят тире и с прописной буквы печатают содержание выступления в форме косвенной речи. В случае необходимости после фамилии выступающего указывается наименование должности. В практике применяются краткая и сокращенная формы протокола, когда не требуется подробная запись хода обсуждения вопросов. Когда применяется в протоколе краткая форма, то указываются только список присутствующих, рассматриваемые вопросы и принятые решения. В сокращенном протоколе после списка присутствующих или приглашенных указывается порядковый номер вопроса по повестке дня и печатается заголовок к докладу. Последняя строка заголовка доклада (пункт повестки дня) подчеркивается и под чертой печатают фамилии докладчиков и выступающих в порядке их выступления. Название каждого доклада заканчивается протокольным решением или постановлением. В протоколе может быть пункт об утверждении какого-либо документа. В этом случае утвержденный документ прилагается к протоколу и имеет ссылку на его номер и дату. Выписка из протокола содержит следующие реквизиты: - наименование предприятия, - название вида документа (ВЫПИСКА ИЗ ПРОТОКОЛА), - дату (дата заседания), - индекс, - место составления, - заголовок к тексту, - текст (повестка дня, слушали, постановили), - подписи (без личных подписей, только слова «Председатель», «Секретарь» и расшифровку фамилий с инициалами), - отметку о заверении копии, - отметку об исполнении. Из содержательной части берутся те элементы, которые необходимо довести до сведения заинтересованных должностных лиц. Акт составляется для подтверждения установленных фактов и событий несколькими лицами. Акты могут составляться по: - результатам ревизий деятельности предприятия или его структурного подразделения и отдельных должностных лиц, - при приеме-передаче дел, - подготовке документов к уничтожению, - приеме объектов в эксплуатацию и т.д. В акте содержатся следующие реквизиты: - наименование предприятия, - название вида документа, - дата и индекс, - место составления или издания, - гриф утверждения, - заголовок к тексту, - текст, - отметка о наличии приложения, - подписи. Акт подписывается лицами, принимавшими участие в его составлении, при этом указывается не наименование должностей, а распределение обязанностей между членами комиссии: председатель, члены комиссии. Текст акта состоит из двух частей: вводной и констатирующей. Во вводной части указываются: - наименование документа, в соответствии с которым была образована комиссия, - номер и дата, или наименование, дата и номер документа, на основании которого проводится ревизия, проверка, или событие, факт, послужившие основанием для составления акта, - состав комиссии: председатель (должность, фамилия, инициалы), члены комиссии (должности, фамилии, инициалы). Фамилии членов комиссии приводятся, как правило, в алфавитном порядке, нумеруются арабскими цифрами и печатаются через 1,5 интервала. Во вводной части указываются также лица, не являющиеся членами данной комиссии, но присутствовавшие при проведении проверки. В констатирующей части излагаются цели и задачи, сущность и характер проведенной комиссией работы, указываются документы, на основании которых работа проводилась, фиксируются установленные факты. Акт составляется в том количестве экземпляров, которое определяется потребностью заинтересованных лиц. Сведения о количестве экземпляров акта и их местонахождении помещают в конце текста перед отметкой о наличии приложения к акту. Письма оформляются на бланках для писем и содержат следующие реквизиты: - адресат, - заголовок к тексту, - текст, - отметку о наличии приложения, - подпись, - отметку об исполнителе. Текст письма, как правило, состоит из двух частей. Сначала указываются причины, послужившие основанием для составления письма (факты, события, ссылки на другие документы), а затем излагаются выводы, предложения, просьбы. В переписке используются следующие формы изложения текста: - от первого лица единственного числа (ПРОШУ); - от первого лица множественного числа (ПРОСИМ); - от третьего лица единственного числа (ПРЕДПРИЯТИЕ ПРОСИТ); - от третьего лица множественного числа (РУКОВОДСТВО ПРЕДПРИЯТИЯ И ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ ПРОСЯТ). Исходящие письма (отправляемые) визируются заинтересованными должностными лицами (например, письма по финансовым вопросам - главным бухгалтером). Визы проставляются на лицевой стороне последнего листа копии письма, остающейся на предприятии. На входящих (получаемых) письмах проставляются отметка о поступлении и резолюции руководящих работников предприятия. Телеграммы оформляются на специальных типографских бланках, а в случае их отсутствия на обычной бумаге. Печатают телеграмму в двух экземплярах на одной стороне листа через два интервала прописными буквами. Первый экземпляр направляется на телетайп (телеграф), второй - подшивается в дело. Информация, не подлежащая передаче (почтовый адрес отправителя, подпись должностного лица, дата) печатаются строчными буквами (кроме заглавных) после черты, отделяющей эти реквизиты от текста, который подлежит передаче. Если предприятие имеет условный телетайпный адрес, например, «Контакт», то вместо адреса указываются условные обозначения. Текст телеграммы составляется без союзов, предлогов и знаков препинания (если при этом не искажается содержание), без переноса слов. Текст не должен заканчиваться цифрами. В ответной телеграмме следует указывать номер и дату документа без добавления слов «номер», «Ваш», «на Ваш». Знаки препинания допускается обозначать условными сокращениями: точка - ТЧК, запятая - ЗПТ, двоеточие - ДВТ, кавычки - КВЧ. Условно обозначается также слово «номер» - НР. Телеграмма визируется исполнителем, подписывается руководителем предприятия и заверяется печатью. Исправления, внесенные при подписании, заверяются исполнителем под чертой телеграфного бланка. Телеграммы, направленные в несколько адресов, подписываются в одном экземпляре. На экземпляре, остающемся на предприятии, указываются все адреса и прилагается список адресатов. Международные телеграммы печатаются русским и латинским шрифтом. Текст международной телеграммы печатается через два интервала, прописными буквами, без красной строки, абзацев, переноса слов и исправлений. Адрес международной телеграммы включает: - отметку о категории телеграммы, - наименования адресата, - наименование пункта или страны назначения. Текст международной телеграммы подписывается руководителем предприятия и заверяется печатью. В левом нижнем углу международной телеграммы указывается номер, дата, фамилия исполнителя, номер служебного телефона. Телефонограмма включает следующие реквизиты: - наименование предприятия, - вид документа, - дата, - индекс, - место составления, - адресат, - текст, - подпись, - отметки о времени передачи, - указание должностей и фамилий (или только фамилий) лиц, принявших и передавших телефонограмму. В случае отсутствия бланков для телефонограммы применяются листы бумаги формата А5. Телефонограммы составляются в одном экземпляре, подписываются руководителем предприятия или непосредственным исполнителем. Текст телефонограммы не должен включать более 50 слов. Если телефонограмма передается нескольким адресатам, то прилагается список учреждений - адресатов и номеров телефонов. Справки составляются для отражения производственной деятельности предприятия или подтверждения сведений о его работниках. По вопросам производственной деятельности предприятия справки должны оформляться на бланке, подписываться исполнителем и содержать факты, послужившие основанием для ее написания, и конкретную информацию. При наличии в справке сведений финансового характера она подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером и заверяется печатью. Докладная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги. Докладная записка является документом, содержащим обстоятельное изложение вопроса, отражающего производственную деятельность предприятия. Докладная записка содержит следующие реквизиты: - наименование структурного подразделения, - наименование вида документа, - дату, - номер, - заголовок к тексту, - текст, - подпись, - резолюцию, - отметку об исполнении. Объяснительная записка - это документ, в котором работник предприятия объясняет причины невыполнения какого-либо поручения, нарушения трудовой или производственной дисциплины. Оформляется рукописным способом на стандартном листе бумаги и содержит следующие реквизиты: - наименование предприятия, - наименование структурного подразделения, - наименование вида документа, - дата, - номер, - заголовок к тексту, - текст, - подпись. В. Должностная инструкция работника. Должностная инструкция разрабатывается руководителем структурного подразделения, при отсутствии структурных подразделений - специалистом, занимающим данную должность, подписывается специалистом-разработчиком, утверждается директором предприятия, согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку. Основанием для внесения изменений в должностную инструкцию является приказ директора предприятия. Он издается при необходимости перераспределения функций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т.д. Должностные инструкции заменяются и заново утверждаются в следующих случаях: - при изменении названия предприятия или структурного подразделения; - при изменении названия должности; - при изменении фамилии работника, замещающего данную должность (то есть при увольнении прежнего работника и замене его другим), если инструкция, в виде исключения, была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы работника. Распределение должностных обязанностей между руководящими работниками предприятия устанавливается распорядительным документом-приказом директора. Ниже приведена форма должностной инструкции. Форма должностной инструкции Наименование Утверждаю предприятия Руководитель предприятия ________/_____________/ «___»__________ 200__г. Наименование должности работника Структура текста Общие положения Функции Должностные обязанности Права Ответственность Взаимоотношения (связи по должности) Руководитель структурного подразделения _______________/__________________/ Визы согласования С инструкцией ознакомлен: подпись Ф.И.О. Образец положения о персонале Наименование Утверждаю предприятия Руководитель предприятия ________/_____________/ «___»__________ 200__г. ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ «___» _________ 200___ г. № ____ г.Минск 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящее положение определяет условия труда работников предприятия. 1.2. Условия труда работников предприятия, не урегулированные или не полностью урегулированные договором, Уставом, Коллективным договором, настоящим положением, определяются законодательством о труде Республики Беларусь. 1.3. На предприятии вводятся следующие категории специалистов: работник предприятия - лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием; руководящий работник предприятия - работник, назначаемый на должность по согласованию с Советом трудового коллектива; сотрудник предприятия - специалист, назначаемый на должность директором предприятия по рекомендации или по согласованию с Советом трудового коллектива; другие рабочие и служащие предприятия - все работники предприятия, не являющиеся руководящими работниками и сотрудниками предприятия, назначаемые на должность директором без согласования с Советом трудового коллектива. 1.4. Руководящими работниками предприятия являются: директор предприятия, его заместители, главный бухгалтер. 2. ПРИЕМ НА РАБОТУ 2.1. С принимаемыми на работу руководящими работниками трудовой договор заключается на срок, определяемый Уставом предприятия, а с сотрудниками предприятия - на срок до 5 лет. 2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме с указанием должности, места работы, даты возникновения трудовых правоотношений и размера должностного оклада. 2.3. При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. 2.4. Продление трудового договора допускается: руководящего работника - на новый срок по решению предприятий-учредителей, сотрудника предприятия - по соглашению сторон, заключенному с согласия Совета трудового коллектива. Продление трудового договора производится в письменной форме. 2.5. Датой возникновения трудовых правоотношений и заключения трудового договора считается срок, оговоренный в трудовом соглашении, либо в приказе директора предприятия. 2.6. Отказ предприятия в приеме на работу, продлении работнику трудового договора может быть обжалован в установленном законодательством порядке. 2.7. При заключении трудового договора (соглашения) может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Срок испытания, если иное не предусмотрено законодательными актами, не может превышать трех месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее прекращение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником. 3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ И АДМИНИСТРАЦИИ 3.1. Работники предприятия пользуются всеми правами, касающимися режима рабочего времени, времени отдыха, отпусков, социального страхования и обеспечения, которые установлены учредительными документами и трудовым законодательством. 3.2. Работники предприятия вправе в установленное на предприятии время обращаться к директору и другим руководящим работникам по всем вопросам, связанным с их работой. 3.3. Работник предприятия обязан: не нарушать действующего законодательства, строго выполнять правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии, и распоряжения руководства; не совершать действия, влекущие за собой причинение ущерба предприятию, его имуществу и финансам. 3.4. При поступлении работника на предприятие его руководитель должен ознакомить работника с учредительными документами, правилами, определяющими условия труда и внутренний трудовой распорядок, должностной инструкцией, проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране. 3.5. Администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. О выполнении мероприятий, предусмотренных Коллективным договором, руководители предприятия отчитываются перед Советом трудового коллектива. 4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА 4.1. Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха и праздничные дни для работников предприятия определяются законодательством Республики Беларусь, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. 4.2. В исключительных случаях по распоряжению директора, его заместителей работники предприятия могут привлекаться для выполнения срочных работ сверх установленной продолжительности рабочего дня, а также в дни отдыха и праздничные дни с компенсацией. 4.3. Предприятие вправе вводить для отдельных работников суммированный учет рабочего времени. 5. ОТПУСКА 5.1. Руководящие работники и сотрудники предприятия пользуются отпуском продолжительностью 24 рабочих дня с сохранением средней заработной платы. 5.2. Другие рабочие и служащие предприятия пользуются ежегодным отпуском, продолжительность которого устанавливается в каждом конкретном случае при заключении трудового договора. При этом основной минимальный отпуск не может быть менее 21 календарного дня. Основной удлиненный отпуск предоставляется в соответствии со ст.156 ТК РБ. Дополнительные отпуска за работу с вредными условиями труда предоставляется в соответствии со ст.157 ТК РБ. Дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день предоставляются в соответствии со ст.158 ТК РБ. Дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы предоставляются в соответствии со ст.159 ТК РБ. 5.3. Право на трудовой отпуск (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляется не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя. Отдельным категориям работников в соответствии с частью второй ст.166 ТК РБ по их желанию могут предоставляться трудовые отпуска и до истечения шести месяцев. 5.4. Отпуск должен предоставляться ежегодно в срок, установленный графиком отпусков. В исключительных случаях, когда предоставление сотруднику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, допускается перенос отпуска на другой период или на следующий год. 5.5. О переносе отпуска работник предприятия должен быть извещен не менее чем за 30 дней до наступления планового срока отпуска. 5.6. Неиспользованный отпуск может быть присоединен к отпуску за следующий рабочий год. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда. Замена трудового отпуска (основного и дополнительного) денежной компенсацией осуществляется по соглашению между работником и нанимателем, кроме предоставляемого за работу с вредными условиями труда, денежной компенсацией, за исключением семи календарных дней. Замена отпусков, предоставляемых авансом, денежной компенсацией не допускается. Замена части отпуска денежной компенсацией производится по письменному заявлению работника. 5.8. Руководящий работник и специалист предприятия может быть отозван из очередного отпуска, если это обусловлено важными обстоятельствами. Решение об этом может быть принято директором предприятия или его заместителем. В связи с личными и семейными обстоятельствами работнику предприятия может быть по его просьбе предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. 6. КОМАНДИРОВАНИЕ, ВРЕМЕННОЕ ОТКОМАНДИРОВАНИЕ И ПЕРЕВОД НА НОВОЕ МЕСТО РАБОТЫ 6.1. Сотрудник предприятия с его согласия может быть временно откомандирован на другое место работы на определенный срок, в пределах от 6 месяцев до одного года. Временное откомандирование не влечет изменения трудового договора. Работник вправе выехать к месту откомандирования вместе с членами своей семьи, если предприятие предоставляет ему соответствующее жилое помещение. 6.2. В течение всего времени нахождения в командировке или всего периода откомандирования за работником предприятия сохраняется должностной оклад и должность на основном месте работы. 6.3. Перевод работника на новое место работы в другую местность допускается только с его согласия и по согласованию в необходимых случаях с руководством предприятия-учредителя. Соответствующее изменение трудового договора должно быть оформлено сторонами в письменном виде. 6.4. Работник предприятия может быть временно переведен на другую работу в случае производственной необходимости на срок до З-х месяцев в календарном году. 6.5. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. 6.6. В случае простоя работники могут переводиться с учетом их квалификации на другую работу на срок до одного месяца. 6.7. Перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в пунктах 6.4 и 6.6 настоящего положения. 7. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ И КОМПЕНСАЦИИ 7.1. Труд работников предприятия оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда, устанавливаемым предприятием самостоятельно или по согласию с работником. 7.2. Заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы, минимальный размер которой должен быть не менее одной минимальной заработной платы, а максимальным размером не ограничивается. 7.3. В дополнение к системам оплаты труда предприятие может устанавливать формы материального поощрения и премирования, вознаграждения по итогам работы за отдельные периоды. 7.4. Оклады руководящим работникам и сотрудникам устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью согласно штатному расписанию. С учетом квалификации и опыта работы, а также достигнутых результатов директор предприятия может устанавливать указанным работникам оклад с персональной надбавкой. 7.5. Работники предприятия пользуются пособиями и льготами по обязательному социальному страхованию. 7.6. Оплата за сверхурочные работы, в праздничные дни и ночное время производится в установленном законодательством порядке. 7.7. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. 7.8. Заработная плата за время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска. 7.9. Работники имеют право на возмещение и получение иных компенсаций в связи со служебными командировками, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность. 7.10. Размеры компенсаций, порядок их предоставления и выплаты работникам устанавливаются администрацией совместно с Советом трудового коллектива, но не ниже предусмотренных действующим законодательством. 7.11. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. 8. МЕРЫ ПООЩРЕНИЯ И ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ МЕРЫ 8.1. Мерами поощрения работников являются: - объявление благодарности; - награждение ценным подарком, денежной премией; - повышение должностного оклада и установление персональной надбавки; - повышение в должности (с учетом установленного порядка). 8.2. При поощрении работников учитывается мнение Совета трудового коллектива. 8.3. Поощрения объявляются приказами директора и доводятся до сведения всего коллектива предприятия. 8.4. На предприятии применяются следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - увольнение. 8.5. Дисциплинарные взыскания налагаются приказом директора и доводятся до сведения работника под расписку. 9. ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ РАБОТЫ 9.1. Руководящие работники предприятия освобождаются от работы по решению Совета трудового коллектива, приказом директора, изданным на основании принятого Советом решения. 9.2. Освобождение от работы иных работников предприятия производится приказом директора. 9.3. Сотрудник предприятия может быть освобожден от работы: в связи с истечением срока трудового договора (соглашения) и не продлением его на новый срок, а также до истечения срока трудового договора. 9.4. До истечения срока трудового договора (соглашения) сотрудник предприятия может быть освобожден от работы: вследствие упразднения должности, которую занимал сотрудник, и невозможностью назначить его на другую соответствующую его знаниям и опыту должность в рамках установленного распределения должностей; ввиду несоответствия сотрудника занимаемой должности; в случае совершения проступка, несовместимого с работой на предприятии; по письменному заявлению сотрудника. 9.5. В случае временной нетрудоспособности работника, продолжающейся более 4-х месяцев подряд, предприятие по своей инициативе вправе расторгнуть трудовой договор (соглашение), получив в необходимых случаях согласие руководства предприятия-учредителя. 9.6. Об освобождении от работы сотрудник предприятия должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц. Предупреждение не требуется, если освобождение от работы производится по заявлению работника. 9.7. При освобождении от работы работнику по его просьбе выдается справка с указанием занимаемой должности, продолжительности работы на предприятии, должностного оклада и надбавок. 10. РАССМОТРЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ Трудовые споры по вопросам приема и освобождения от работы, оплаты и применения дисциплинарных взысканий разрешаются в порядке подчиненности или в установленном действующим законодательством порядке. Визы СОГЛАСОВАНО Протокол собрания трудового коллектива «___»_________ 200___г. №_____ Одним из актов законодательства, по которому осуществляется ведение первичных документов о труде, является Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 14.06.2000, № 54, регистрационный № 8/3514 от 25.05.2000) (далее - Инструкция) утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь 9 марта 1998 г. № 30 (в редакции постановления Министерства труда Республики Беларусь от 11 мая 2000 г. № 72). В п.1 данной Инструкции установлено, что трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной. Работники, поступившие на работу не впервые, обязаны предъявлять нанимателю оформленную в установленном порядке трудовую книжку. Прием на работу без трудовой книжки не допускается, если иное не предусмотрено настоящей инструкцией. Имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца обмену на новые не подлежат. Поступающие на работу должны предъявить нанимателю документы согласно перечню, установленному ст.26 ТК РБ. К ним относятся: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); 2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей; 3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы; 4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством; 5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов); 6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами. Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Лицу, впервые поступающему на работу, на основании приказа о приеме на работу нанимателем заполняется трудовая книжка утвержденного образца республиканской трудовой книжки 1995 года. Образец республиканской трудовой книжки (образца 1995 года) Герб Республики Беларусь Серия ПК № 000000 Трудовая книжка Титульный лист: Фамилия _________________________ Имя _____________________________ Отчество ________________________ Дата рождения ___________________ Образование _____________________ Профессия, специальность ________ Дата заполнения _________________ Подпись владельца книжки ________ Подпись лица, ответственного за выдачу трудовой книжки _______ Разделы трудовой книжки: - сведения о работе; - сведения о награждениях; - сведения о подготовке, повышении квалификации и переподготовке; - сведения о назначении пенсии. На внештатных работников трудовые книжки ведутся наряду с общими требованиями при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию. Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы. На надомников, ранее не работавших, нанимателем заводятся трудовые книжки, в порядке и на условиях, определяемых настоящей Инструкцией. Трудовые книжки также ведутся на домашних работников, работающих у физических лиц по трудовому договору, который не позднее семи дней после его подписания сторонами должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе. На данных работников местным исполнительным и распорядительным органом оформляются трудовые книжки и вносятся записи на основании зарегистрированного трудового договора. Порядок заполнения трудовых книжек установлен в гл.2 указанной инструкции, где указано, что заполнение трудовой книжки и вкладыша к ней производится на одном из государственных языков Республики Беларусь. Заполнение трудовой книжки лицу, впервые поступающему на работу, осуществляется нанимателем (уполномоченным должностным лицом) в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Сведения о работнике заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и гербовой печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя - печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществляющего регистрацию предпринимателя. В трудовую книжку вносятся: сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность; сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение; сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе; сведения о подготовке, повышении квалификации и переподготовке; сведения о назначении пенсии. В трудовую книжку безработным, получающим пособия по безработице или стипендии, производится, с их согласия, запись соответствующего содержания по установленной форме. В трудовую книжку лиц, осуществляющих уход за инвалидами I группы и лицами, достигшими 80-летнего возраста и нуждающимися по заключению медико-реабилитационных экспертных комиссий (МРЭК) или врачебно-консультационных комиссий (ВКК) в постоянном уходе, производится запись о периоде получения ими пособия по уходу. Запись вносится отделом социальной защиты, назначающим указанное пособие. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются. До внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу нанимателем вносятся отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующего документа следующие записи: о времени службы в составе Вооруженных Сил, в органах Комитета государственной безопасности, Министерстве внутренних дел, в военизированной охране, в органах специальной связи и в горноспасательных частях независимо от ведомственной подчиненности и наличия специального или воинского звания, если на них не распространялось законодательство о труде, с указанием даты призыва (поступления) и даты увольнения со службы; о времени дневного обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантуре, клинической ординатуре, докторантуре (включая и время работы в студенческих отрядах, на производственной практике и при выполнении научно-исследовательской хоздоговорной тематики), в профессионально-технических и других училищах, школах и на курсах по подготовке кадров, повышению квалификации и переквалификации; о времени работы в качестве члена колхоза - в тех случаях, когда законодательством предусмотрен зачет этой работы в общий трудовой стаж работника. Студентам, учащимся, аспирантам, докторантам, клиническим ординаторам, имеющим трудовые книжки, записи о времени дневного обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантуре, докторантуре, клинической ординатуре, в профессионально-технических и других училищах, на курсах по подготовке кадров, повышению квалификации и переквалификации вносятся соответствующим учебным заведением (научным учреждением). Основаниями для таких записей являются приказы учебного заведения (научного учреждения) о зачислении на учебу и об отчислении из числа студентов, учащихся, аспирантов, докторантов, клинических ординаторов, справки, подтверждающие указанные периоды работы. Записи в трудовую книжку (вкладыш к ней) производятся аккуратно, шариковой или перьевой ручкой, чернилами синего, фиолетового или черного цвета. Записи о датах приема на работу, переводах на другую постоянную работу, увольнений, награждений, поощрений, о подготовке и переподготовке, о назначении пенсии производятся арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются двумя цифрами, а год полностью. Например, если работник принят на работу 5 января 1997 г., то в графе 2 трудовой книжки, выданной после 1 января 1975 г., и образца 1995 г. записывается: «05.01.1997», а в трудовой книжке ранее установленного образца - «1997.05.01». Основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения. С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней), на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке формы Т-2, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней). Порядок занесения сведений о работнике установлен в гл.3 Инструкции, согласно которой сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки при ее первичном оформлении либо при выдаче дубликата трудовой книжки. Фамилия, имя, отчество записываются полностью без сокращения и замены имени и отчества инициалами. Эти записи, а также сведения о дате рождения вносятся на основании паспорта или свидетельства о рождении. Занесение указанных сведений со слов работника недопустимо. Образование - среднее, среднее специальное, высшее - указывается только на основании соответствующих документов. Высшее образование указывается на основании диплома общеустановленного образца об окончании высшего учебного заведения; среднее образование - аттестата об окончании общеобразовательной школы, диплома профессионально-технического учебного заведения; среднее специальное образование - документа, удостоверяющего окончание техникума или иного учебного заведения, дающего среднее специальное образование (медицинское, педагогическое и т.п.). После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность занесенных сведений. Первая страница (титульный лист), содержащая перечисленные сведения о работнике, заверяется подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и гербовой печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя - печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию индивидуального предпринимателя. Порядок занесения сведений о работе установлен в гл.4 Инструкции, где указано, что при внесении записи о приеме на работу в графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заголовка записывается полное наименование нанимателя. В трудовой книжке работника, работающего у индивидуального предпринимателя, в виде заголовка указывается фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя, наименование органа, зарегистрировавшего предпринимателя, дата выдачи и номер регистрационного свидетельства. Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В графе 3 записывается: «Принят или назначен в такой-то цех, отдел, подразделение, участок, производство» с указанием их конкретного наименования, а также наименования профессии, должности, работы, квалификационного разряда, класса, категории, сведения об аттестации рабочих мест по условиям труда (образец дан в приложении № 4 к Инструкции - см. ниже). Запись о приеме на работу в производство или структурное подразделение по профессии, должности, дающим право на льготное пенсионное обеспечение в соответствии со Списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда, утвержденными постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1995 года № 408 (далее по тексту - Список № 1 и Список № 2), наряду с общеустановленными требованиями должна содержать сведения, уточняющие характер выполняемой работы, расшифровку ее. Например, при наличии записи в трудовой книжке: «Принят в доменное производство машинистом крана» работник имеет право на льготную пенсию по Списку № 2, а при уточнении: «на горячих участках работ» - по Списку № 1. В трудовых книжках женщин, имеющих право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет, производится запись о периоде нахождения их в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Запись о наименовании профессии, должности, вида работы производится на основании штатного расписания и должна соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих». Профессия или специальность указывается в трудовой книжке на основании документа о полученной специальности, профессии. Лицам, не имеющим профессиональной подготовки и поступившим на работу в качестве ученика (токаря, сварщика), запись в трудовую книжку вносится нанимателем после издания приказа, но не позднее недельного срока. При присвоении работнику квалификационного разряда, класса, категории по его профессии, специальности, должности (впервые, либо нового, более высокого) каждый раз делается соответствующая запись: «Присвоен такой-то квалификационный разряд, класс, категория». Получение рабочим второй и последующей профессии отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов этих профессий. Например, слесарем-ремонтником получена вторая профессия - электрогазосварщик с присвоением 3-го разряда. В трудовой книжке в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата получения второй профессии, в графе 3 пишется: «Получена вторая профессия - электрогазосварщик с присвоением 3-го разряда», в графе 4 указывается соответствующее удостоверение, его номер и дата. При выполнении работ по вновь полученной профессии в трудовой книжке делается об этом соответствующая запись. Например, пишется: «Получена вторая профессия - электрогазосварщик с присвоением 3-го разряда и возложением обязанностей по выполнению электрогазосварочных работ в таком-то производстве», в графе 4 наряду с указанием соответствующего удостоверения о получении второй профессии, его номера и даты делается ссылка на дату и номер приказа. В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени сведения о работе вносятся в трудовую книжку работника в соответствии с общими требованиями, но без указания данного условия. В трудовую книжку лица, осужденного к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью ему запрещено заниматься. Запись вносится нанимателем по последнему месту работы на основании приговора суда. После отбытия этого наказания либо освобождения от него в установленном порядке работнику по его письменной просьбе взамен трудовой книжки выдается дубликат без внесения в него записи об ограничениях трудовой деятельности. Перевод работника на другую постоянную работу у того же нанимателя оформляется в том же порядке, как и прием на работу, только вместо слова «принят» записывается «переведен». При этом не указывается причина перевода. Внесение записей о переводе работника на другую постоянную работу без указания конкретных подразделений или по произвольно данным наименованиям профессий, должностей, специальностей, работ не допускается. Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следующих правил: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 - дата увольнения; в графе 3 - причина увольнения и ссылка на правовую норму; в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись, - приказ (распоряжение). Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РБ или специального законодательного акта. В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии уважительной причины, с которой законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины. При увольнении работника с его согласия, в связи с переводом к другому нанимателю в его трудовой книжке как в записи об увольнении, так и в записи о приеме на работу в графе 3 указывается: «Уволен в связи с переводом в такую-то организацию, п.4 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь»; «Принят в порядке перевода в такой-то цех (отдел) на такую-то должность». При увольнении в связи с переходом на выборную должность в графе 3 записывается: «Уволен в связи с переходом на выборную должность в такую-то организацию, п.4 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь». В гл.5 Инструкции определен порядок занесения сведений о награждениях и поощрениях, согласно которому установлено, что в раздел «Сведения о награждениях и поощрениях» трудовой книжки работника вносятся следующие сведения: о награждении орденами и медалями Республики Беларусь, производимом в установленном законодательством порядке за успехи в работе; о присвоении званий (например «Лауреат государственной премии Республики Беларусь»); о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками; о поощрениях, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка (например, объявление благодарности, награждение ценным подарком и др.). Порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях следующий: в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование нанимателя; ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 ставится дата награждения или поощрения; в графе 3 записывается, кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какой наградой или поощрением, в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа). В гл.6 Инструкции определен порядок занесения сведений о назначении пенсии, в соответствии с которым при назначении пенсии по возрасту, пенсии за выслугу лет, а также пенсии по инвалидности и по случаю потери кормильца, которые назначаются пожизненно, в трудовой книжке работника образца 1995 года органами социального обеспечения в разделе «Сведения о назначении пенсии» ставится штамп «Пенсия назначена». В трудовой книжке ранее установленных образцов, не содержащих такого раздела, указанный штамп ставится на первой странице. Порядок внесения изменений в записи трудовой книжки установлен в гл.7 Инструкции, где указано, что если в период работы происходит передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого либо смена собственника имущества и реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, а трудовые отношения с согласия работника продолжаются, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки производится соответствующая запись, а в графе 4 записывается номер и дата приказа (распоряжения), на основании которого указанные изменения произведены. В случае обнаружения неправильной или неточной записи, внесенной в трудовую книжку работника, она исправляется нанимателем, допустившим ошибку или неточность. При ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя исправление в неправильную или неточную запись, внесенную в трудовую книжку, вправе внести учредитель, собственник, вышестоящая организация, министерство, иной республиканский орган государственного управления, местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший индивидуального предпринимателя, - при наличии у них документов, позволяющих произвести необходимую запись. Изменение записей в трудовой книжке о фамилии, имени, отчестве, дате рождения, об образовании, профессии, специальности производится нанимателем по последнему месту работы на основании документов, подтверждающих соответствующие сведения, со ссылкой на их номер и дату. Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия, и над ней записывается новая, измененная. Ссылка на соответствующий документ записывается на внутренней стороне обложки, заверяется подписью нанимателя или должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя - печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя. Исправление сведений о работе, о награждениях и поощрениях за успехи в работе производится на основании подлинника приказа (распоряжения) нанимателя и должно полностью соответствовать его формулировке. В случае утраты приказа (распоряжения) либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих трудовую деятельность работника: лицевых счетов и ведомостей на выдачу заработной платы, приказов (распоряжений) о предоставлении отпусков и иных документов, подтверждающих сведения о периодах работы. Однако в соответствии с этими документами можно исправлять записи только за тот период, который они подтверждают. Например, в трудовой книжке работника записано, что он был переведен из цеха с вредными условиями труда в цех с обычными условиями труда в 1982 году. Работник утверждает, что перевод был осуществлен в 1984 году. Подлинник приказа в архиве предприятия не обнаружен. Однако на предприятии имелись ведомости на заработную плату и листки табельного учета, по которым работник числится работающим в цехе с вредными условиями труда в 1983 году. В данном случае в трудовой книжке работника может быть исправлен только один год. Отсутствие необходимых документальных данных исключает возможность внесения исправлений в сведения о работе. Не могут служить основанием для этого и свидетельские показания. Исправление записей в трудовой книжке в разделе «Сведения о работе» осуществляется следующим образом: в графе 1 пишется порядковый номер вносимой записи, в графе 2 - дата внесения записи, в графе 3 - «запись номер такой-то недействительна» и далее правильный вариант сведений, в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения), на основании которого вносится данная запись. Зачеркивание ранее внесенных неправильных или неточных записей, исправление их с указанием «исправленному верить» либо «исправленное верно» не допускается. Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также в штатное расписание должны быть доведены до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа нанимателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. В тех случаях, когда работник был незаконно переведен на другую постоянную работу или уволен нанимателем, а затем восстановлен на прежнее место работы, исправление в трудовую книжку вносится в таком же порядке: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». Аналогичным образом изменяется формулировка основания увольнения: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен...» и указывается новая формулировка. В этой графе не делается ссылка на решение судебных органов о восстановлении на работе работника. По просьбе работника нанимателем, внесшим такую запись, выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее этой записи. На первой странице прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат», и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы социального обеспечения для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу к нанимателю, выдавшему указанный дубликат. В таком же порядке признается недействительной запись и выдается дубликат трудовой книжки работнику в случае признания в установленном законодательством порядке незаконным привлечение к уголовной ответственности, осуждения, послуживших отстранению от должности, освобождению от работы (должности). В Инструкции (гл.8) определены случаи, когда трудовая книжка дополняется вкладышем в трудовую книжку. В тех случаях, когда в трудовой книжке работника заполнены все страницы соответствующих разделов или одного из них, она дополняется вкладышем. Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется нанимателем в том же порядке, что и трудовая книжка. О выданном вкладыше на титульном листе трудовой книжки вверху ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» и указываются серия и номер вкладыша. Здесь же при каждой последующей выдаче вкладыша ставится штамп и указываются серия и номер вкладыша. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. При необходимости дополнения трудовой книжки вкладышем выдается вкладыш нового образца независимо от того, какую трудовую книжку имеет работник (нового или ранее установленного образца). Порядок выдачи трудовых книжек и сведений о работе определен в гл.9 Инструкции, где указано, что при увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя либо гражданина, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, - печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя, зарегистрировавшего трудовой договор с домашним работником. Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника. В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например, он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на уведомление о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим, трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию. В этих случаях в трудовых книжках в разделе «Сведения о работе» после указания порядкового номера и даты записи в графе 3 пишется: «Работа прекращена в связи со смертью»; «Работа прекращена в связи с признанием работника судом умершим или безвестно отсутствующим»; далее заполняется графа 4 (указывается дата и номер приказа (распоряжения)). Эта запись заверяется в установленном порядке. В случаях, предусмотренных актами законодательства, наниматель выдает работнику по его письменной просьбе трудовую книжку сроком не более чем на 5 календарных дней. При утрате трудовой книжки в случае выдачи ее на руки работнику выдается дубликат трудовой книжки с взиманием его стоимости. Наниматель вправе в таких случаях отказать работнику в содействии при получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению к данному нанимателю. В случае необходимости наниматель выдает работнику по его письменной просьбе заверенные выписки сведений о работе из трудовых книжек. В гл.10 Инструкции определен порядок выдачи дубликата трудовой книжки, где указано, что в случае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение года со дня его увольнения. Не позднее 15 дней со дня обращения наниматель выдает работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) образца республиканской трудовой книжки 1995 года с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы. При утрате трудовой книжки по истечении указанного срока нанимателем выдается справка о периоде работы у него работника, которая является основанием для заведения по новому месту работы работнику другой трудовой книжки (вкладыша к ней), но с надписью «Дубликат». При прекращении деятельности нанимателя уволенный работник обращается по вопросу выдачи справки о времени работы у данного нанимателя, размере заработной платы, а также других документов по месту хранения сданных в установленном порядке документов строгой отчетности (собственник ликвидируемого нанимателя, местный исполнительный и распорядительный орган, архив и другие). Если трудовая книжка (вкладыш к ней) пришла в негодность (обгорела, изорвана и т.п.), то наниматель по последнему месту работы выдает работнику дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней). При этом на первой странице трудовой книжки, пришедшей в негодность, делается надпись: «Взамен выдан дубликат», а книжка возвращается ее владельцу. При поступлении на новое место работы работник обязан предъявить дубликат трудовой книжки. Дубликат трудовой книжки заполняется по общим правилам. В разделы «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «Сведения о поощрениях» при заполнении дубликата вносятся записи о работе, а также о награждениях и поощрениях по месту последней работы на основании ранее изданных приказов (распоряжений). Эти записи заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя - печатью исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию индивидуального предпринимателя. Если работник до поступления к данному нанимателю уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в раздел «Сведения о работе» в графу 3 прежде всего вносится запись об общем стаже работы до поступления к данному нанимателю, подтвержденном документами. Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы и на каких должностях или по какой профессии работал в прошлом владелец трудовой книжки. После этого общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 указывается дата приема на работу; в графе 3 пишется наименование нанимателя, у которого работал работник, а также функциональная служба (отдел, цех, лаборатория, сектор или иное структурное подразделение) и должность (профессия, работа), на которую был принят работник. Если из представленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу у того же нанимателя, то об этом делается соответствующая запись. Затем в графе 2 записывается дата увольнения, а в графе 3 - причина увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные. В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения. В графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу. Наниматель оказывает содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению к данному нанимателю. В гл.11 Инструкции определен порядок расчетов за трудовые книжки (вкладыши к ним), и хранения трудовы книжек. В частности, установлено, что при выдаче трудовой книжки (дубликата), а также вкладыша в трудовую книжку с работника взимается сумма, затраченная нанимателем на их приобретение. При утрате нанимателем трудовой книжки работника по причинам стихийного бедствия, производственной аварии и по другим причинам, не являющимся виной нанимателя, владельцу выдается дубликат трудовой книжки без взимания его стоимости. Трудовые книжки (вкладыши, дубликаты) хранятся в специально оборудованном месте как документы строгой отчетности. Трудовые книжки, их дубликаты, не полученные работниками при увольнении, остаются в течение двух лет на хранении у нанимателя или уполномоченного должностного лица, но отдельно от трудовых книжек (их дубликатов) работающих работников. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве нанимателя в течение 50 лет, а затем они могут быть уничтожены в установленном порядке. Порядок учета трудовых книжек установлен в гл.12 Инструкции, где указано, что нанимателем или уполномоченным должностным лицом ведется следующая документация по учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек: приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним (образец дан в приложении 2 Инструкции - см. ниже); книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (образец дан в приложении 3 Инструкции - см. ниже). В приходно-расходную книгу вносятся все операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, с указанием серии и номера каждого бланка. Книга ведется бухгалтерией. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется кадровой службой или другим подразделением, лицом, оформляющим прием и увольнение работников. В книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу к данному нанимателю, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, выданные работникам, поступающим на работу впервые. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке (формы Т-2 - образец дан в приложении к Инструкции - см. ниже) и в книге учета. Приходно-расходная книга и книга учета движения трудовых книжек должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены подписью нанимателя и печатью отдела кадров, в случае ее отсутствия - гербовой. Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним хранятся в бухгалтерии нанимателя как документы строгой отчетности и выдаются по заявке в подотчет уполномоченному должностному лицу. По окончании каждого месяца бухгалтерия требует от уполномоченного должностного лица отчета о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и о суммах, полученных за заполненные трудовые книжки, и вкладыши к ним, с приложением приходного ордера кассы нанимателя. На испорченные при заполнении бланки трудовых книжек и вкладышей к ним составляется акт (примерная форма акта дана в приложении 1 к Инструкции - см. ниже). В случае ликвидации нанимателя ликвидационной комиссией составляется акт, как для документов строгой отчетности, о наличии неиспользованных бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. Составленный акт и прилагаемые к нему бланки сдаются по месту их получения. В случае прекращения в установленном порядке деятельности индивидуального предпринимателя данный наниматель представляет документ о последнем получении бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и сдает неиспользованные бланки в местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший его. Порядок ведения, учета, хранения, изготовления трудовых книжек, обеспечения ими нанимателей, регулируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников» (Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь, 1997 г., № 35, ст.1095; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., № 48, 5/1091) и указанной выше Инструкцией. «Приложение 1 к Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников УТВЕРЖДАЮ Наименование нанимателя М.П. «___»_________ 200__ г. АКТ «____»____________ 200__ г. Город ______________________ Нами ________________________________________________________ _____________________________________________________________ (указать должность, фамилию, имя, отчество) составлен настоящий акт в том, что за период с «____»___________ 200__ г. по «____»_______________ 200__ г. _____________________________________________________________ (полное наименование нанимателя) испорчено ___________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ (указать подробную причину порчи) ______ штук _________________________________________________ (указать прописью) бланков трудовых книжек (или вкладышей к ним) _______________ (перечислить _____________________________________________________________ серии и номера каждого бланка трудовой книжки _____________________________________________________________ или вкладыша к ней) _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ на ________________ языке, которые «____»___________ 200__ г. (название языка) уничтожены путем сожжения. Акт составлен на списание испорченных бланков трудовых книжек (или вкладышей к ним) с подотчета ___________________________ (полное наименование _____________________________________________________________ нанимателя) Подписи: Приложение 2 к Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников ПРИХОДНО-РАСХОДНАЯ КНИГА по учету бланков книжек и вкладышей к ним |——————————————————————–—————————————————–——————————————————¬ | Дата |От кого получено |Основание (наиме- | |———————–———————–——————|или кому отпущено|нование документа,| | число | месяц | год | |№ и дата) | |———————+———————+——————+—————————————————+——————————————————| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |———————+———————+——————+—————————————————+——————————————————| |—————————————————————————–——————————————————————————¬ | Приход | Расход | |——————————————————–——————+——————————————————–———————| | количество |сумма,| количество |сумма, | |————————–—————————| руб. |————————–—————————| руб. | |трудовых|вкладышей| |трудовых|вкладышей| | |книжек |(серия и | |книжек |(серия и | | |(серия и|номер) | |(серия и|номер) | | |номер) | | |номер) | | | |————————+—————————+——————+————————+—————————+———————| | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | |————————+—————————+——————+————————+—————————+———————| Приложение 3 к Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников КНИГА учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним |————–———————————————–—————————————–———————————————–——————————¬ | № |Дата приема |Фамилия, имя,|Серия и номер |Профессия,| |п/п |или запол- | отчество |трудовой книжки|специаль- | | |нения тру- | |или вкладыша к |ность | | |довой книжки | |ней | | | |или вкладыша | | | | | |к ней | | | | | |—————–—————–———| | | | | |число|месяц|год| | | | |————+—————+—————+———+—————————————+———————————————+——————————| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |————+—————+—————+———+—————————————+———————————————+——————————| Продолжение таблицы |—————————————–———————–————————–—————————–———————————–—————————¬ | Наименование|Дата и |Расписка|Получено |Дата выдачи|Расписка | | цеха, отдела|номер |специ- |за запол-|на руки |работника| | |приказа|ально |ненные |трудовой |в получе-| | | |уполно- |трудовые |книжки при |нии тру- | | | |мочен- |книжки |увольнении |довой | | | |ного |или вкла-|и в других |книжки | | | |лица, |дыши к |случаях | | | | |приняв- |ним | | | | | |шего или|————–————| | | | | |запол- | | | | | | | |нившего | | | | | | | |трудовую| | | | | | | |книжку | | | | | |—————————————+———————+————————+————+————+———————————+—————————| | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | |—————————————+———————+————————+————+————+———————————+—————————| Приложение 4 к Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников Сведения об аттестации рабочих мест по условиям труда на предприятии Извлечения из приказа по предприятию |———–—————————————–————————–——————————————–————————————–——————¬ | № |Наименование |Код про-|Номер приказа |Номер, раз- |Приме-| |п/п|профессии, |фессии |об утверждении|дел, под- |чание | | |должности |(долж- |перечня на |раздел, | | | |(в соответ- |ности) |льготное пен- |пункт списка| | | |ствии с ЕТКС,| |сионное обес- | | | | |КС) | |печение | | | |———+—————————————+————————+——————————————+————————————+——————| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |———+—————————————+————————+——————————————+————————————+——————| | | | | | | | |———+—————————————+————————+——————————————+————————————+——————| (подпись, печать предприятия) Образец заполнения титульного листа трудовой книжки Герб ТРУДОВАЯ КНИЖКА АН-1 № 2859315 Фамилия Ахрамович Имя Алла Отчество Владимировна Дата рождения 01.01.1970 (число, месяц, год) Образование высшее (н./среднее, среднее, н./высшее, высшее) Профессия, специальность экономист Дата заполнения «1» сентября 1996 г. Подпись владельца книжки МП Подпись лица, ответственного за выдачу трудовых книжек ________________________ разборчиво Образец заполнения раздела «СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ» в трудовой книжке СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ |————–————————————–———————————————————————————————————————–—————————————¬ |№ | |Сведения о приеме на работу, о |На основании | |за- | |переводе на другую работу и об |чего внесена | |писи| Дата |увольнении (с указанием причин и со |запись | | | |ссылкой на статью, пункт закона) |(документ, | | | | |его дата и | | | | |номер) | |————+———–———–————+———————————————————————————————————————+—————————————| | |чи-|Ме-| год| | | | |сло|сяц| | | | |————+———+———+————+———————————————————————————————————————+—————————————| | 1 | | 2 | | 3 | 4 | |————+———+———+————+———————————————————————————————————————+—————————————| | 5 | 17| 03|1987|Институт права |Пр. № 12-к от| | | | | |Принят старшим научным сотрудником в |14.03.1987 | | | | | |отдел хозяйственного права | | |————+———+———+————+———————————————————————————————————————+—————————————| | 6 | 12| 12|1992|Переведен на должность заведующего |Пр. № 25-к от| | | | | |отделом хозяйственного права |05.12.1992 | |————+———+———+————+———————————————————————————————————————+—————————————| | 7 | 15| 05|2000|Уволен по собственному желанию, ст.40 |Пр. № 11-к от| | | | | |ТК РБ |11.05.2000 | |————+———+———+————+———————————————————————————————————————+—————————————| | | | | |Инспектор |Личная | | | | | |по кадрам |подпись | | | | | |Печать | | |————+———+———+————+———————————————————————————————————————+—————————————| 25.05.2001 г. В.Г.Гавриленко, главный редактор издательства «Право и экономика» Н.И.Ядевич, кандидат юридических наук Примечание. Данный материал опубликован в книге «Комментарий законодательства о труде с образцами документов по работе с кадрами». Мн.: Право и экономика, 2001. Справки по приобретению печатного издания: (017) 284-27-27, 284-18-66. От редакции: С 29 марта 2001 г. постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17.06.1994 № 5 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» на основании постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 утратило силу. С 24 мая 2001 г. Закон Республики Беларусь от 11.12.1990 № 457-XII «О собственности в Республике Беларусь» на основании Закона Республики Беларусь от 14.05.2001 № 16-З утратил силу. В постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115 «Об утверждении Перечня видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 28.02.2002 № 288 внесены изменения и дополнения. С 26 июля 2003 года Закон Республики Беларусь от 23.11.1993 № 2581-XII «Об основах службы в государственном аппарате» на основании Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З утратил силу. С 30 октября 2003 года в постановление Кабинета Министров Республики еларусь от 02.08.1995 № 408 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 20.10.2003 № 1358 внесены изменения и дополнения. С 9 августа 2004 г. Закон Республики Беларусь от 14.12.1990 № 462-XII «О предприятиях» на основании Закона от 30.07.2004 № 307-З утратил силу. В Перечень видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115, на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 14.07.2004 № 860 внесены изменения и дополнения. Данные изменения вступают в силу с 1 августа 2004 г., а для организаций, финансируемых из бюджета, с 1 января 2005 г. С 22 декабря 2004 г. в Положение о порядке регистрации безработных в Республике Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.04.1993 № 234, на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 13.12.2004 № 1582 внесены изменения и дополнения. В Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11.01.1999 № 238-З на основании Закона Республики Беларусь от 19.07.2005 № 37-З внесены дополнения и изменение. С 1 февраля 2006 г. в Перечень видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115, на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 06.01.2006 № 6 внесено дополнение. С 27 ноября 2006 г. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.05.1997 № 512 «О внесении изменений и дополнений в Положение о порядке и условиях выплаты безработным пособий и материальной помощи» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 17.11.2006 № 1549 утратило силу. С 27 ноября 2006 г. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 08.04.1999 № 489 «О внесении изменений в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15 апреля 1993 г. № 236» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 17.11.2006 № 1549 утратило силу. С 1 июля 2007 г. Закон Республики Беларусь от 30.05.1991 № 828-ХII «О занятости населения Республики Беларусь» на основании Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З утратил силу. В Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-3 на основании Закона Республики Беларусь от 04.01.2002 № 79-З внесены изменения и дополнения. В Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-3 на основании Закона Республики Беларусь от 25.05.2002 № 104-З внесены изменения и дополнения. В Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-3 на основании Закона Республики Беларусь от 18.08.2004 № 316-З внесены изменения и дополнения. Со 2 августа 2006 г. в Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-3 на основании Закона Республики Беларусь от 05.01.2006 № 99-З внесены изменения и дополнения. В Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-3 на основании Закона Республики Беларусь от 29.06.2006 № 137-З внесены изменения и дополнения. В Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-3 на основании Закона Республики Беларусь от 29.12.2006 № 193-З внесены изменения и дополнение. С 27 ноября 2006 г. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.04.1993 № 236 «Об утверждении положений о порядке регистрации безработных в Республике Беларусь, о порядке и условиях выплаты им пособий и материальной помощи» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 17.11.2006 № 1549 утратило силу. С 28 декабря 2006 г. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.03.1998 № 487 «Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления первого рабочего места выпускникам государственных высших, средних специальных и профессионально- технических учебных заведений, а также военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 19.12.2006 № 1681 утратило силу. С 24 мая 2001 г. Закон Республики Беларусь от 11.12.1990 № 457-ХII «О собственности в Республике Беларусь» на основании Закона Республики Беларусь от 14.05.2001 № 16-З утратил силу. С 1 июля 2005 г. постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 02.08.1995 № 408 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2005 № 536 утратило силу. С 20 июля 2006 г. в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденную постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30, на основании постановления Министерства труда и социальной защиты от 29.06.2006 № 76 внесены изменения и дополнения. С 1 июня 2007 г. в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115 «Об утверждении Перечня видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 26.04.2007 № 535 внесены изменения и дополнения. В Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11.01.1999 № 238-3 на основании Закона РБ 03.01.2008 № 307-З внесены дополнения и изменения. Разделы Популярные новости Курсы валют Национального Банка РБ 21.09.2017 22.09.2017 Евро 2.3295 2.314 Доллар США 1.9405 1.9457 Фунт стерлингов 2.6276 2.6255 Российский рубль 3.3389 3.344 Украинская гривна 7.4086 7.4129 Польский злотый 5.4463 5.404 Японская иена 0.1743 0.17297 Народный вопрос-ответ Статистика Правовые акты по году принятия

БУСЕЛ © 2008-2017. При использовании материалов ссылка на источник обязательна


Источник: http://www.busel.org/texts/cat1ei/id5ewvfee.htm


Поделись с друзьями



Рекомендуем посмотреть ещё:



Образец кадровой справки о трудовой деятельности - Трудовые отношения Профессиональная укладка каре

Справка о наличии трудовых отношений Справка о наличии трудовых отношений Справка о наличии трудовых отношений Справка о наличии трудовых отношений Справка о наличии трудовых отношений Справка о наличии трудовых отношений Справка о наличии трудовых отношений Справка о наличии трудовых отношений Справка о наличии трудовых отношений

ШОКИРУЮЩИЕ НОВОСТИ